新员工个人—组织匹配对组织依恋的影响研究：组织认同的中介作用
| 内容摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容和研究目标 | 第13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.3.2 研究目标 | 第13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.5 研究安排及技术路线 | 第14-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-38页 |
| 2.1 新员工相关研究 | 第16-18页 |
| 2.1.1 新员工的界定 | 第16页 |
| 2.1.2 新员工的特点 | 第16-17页 |
| 2.1.3 新员工的相关研究综述 | 第17-18页 |
| 2.1.4 小结 | 第18页 |
| 2.2 新员工组织社会化文献综述 | 第18-24页 |
| 2.2.1 组织社会化的概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 组织社会化的研究理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 组织社会化的研究视角 | 第20-23页 |
| 2.2.4 组织社会化的结果效应研究 | 第23页 |
| 2.2.5 研究评述 | 第23-24页 |
| 2.3 个人-组织匹配研究综述 | 第24-26页 |
| 2.3.1 个人-组织匹配的定义 | 第24页 |
| 2.3.2 个人-组织匹配的测量 | 第24-25页 |
| 2.3.3 个人-组织匹配的影响结果 | 第25页 |
| 2.3.4 研究评述 | 第25-26页 |
| 2.4 组织认同研究综述 | 第26-32页 |
| 2.4.1 组织认同的概念 | 第26-27页 |
| 2.4.2 组织认同的测量 | 第27-28页 |
| 2.4.3 组织认同的特性 | 第28-29页 |
| 2.4.4 组织认同的相关变量 | 第29-31页 |
| 2.4.5 研究评述 | 第31-32页 |
| 2.5 组织依恋研究综述 | 第32-38页 |
| 2.5.1 组织依恋 | 第32页 |
| 2.5.2 依恋的概念及发展 | 第32-33页 |
| 2.5.3 依恋的内在工作机制 | 第33-34页 |
| 2.5.4 组织依恋的概念 | 第34-35页 |
| 2.5.5 组织依恋的相关研究 | 第35-36页 |
| 2.5.6 组织依恋的测量 | 第36-37页 |
| 2.5.7 研究评述 | 第37-38页 |
| 第三章 研究假设与模型构建 | 第38-43页 |
| 3.1 研究假设 | 第38-42页 |
| 3.1.1 个人-组织匹配和组织认同 | 第38-39页 |
| 3.1.2 组织认同和组织依恋 | 第39-41页 |
| 3.1.3 组织认同的中介作用 | 第41-42页 |
| 3.2 研究模型 | 第42-43页 |
| 第四章 研究设计 | 第43-48页 |
| 4.1 问卷设计 | 第43-44页 |
| 4.2 测量工具 | 第44-47页 |
| 4.2.1 个人-组织匹配的测量 | 第44页 |
| 4.2.2 组织认同的测量 | 第44-45页 |
| 4.2.3 组织依恋的测量 | 第45-46页 |
| 4.2.4 控制变量 | 第46-47页 |
| 4.3 研究样本与数据收集 | 第47页 |
| 4.4 数据分析方法 | 第47-48页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第48-56页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第48-49页 |
| 5.2 信度分析 | 第49-50页 |
| 5.3 效度分析 | 第50-51页 |
| 5.4 相关分析 | 第51-53页 |
| 5.5 结构方程模型 | 第53页 |
| 5.6 结构方程模型与假设检验 | 第53-55页 |
| 5.7 中介作用检验 | 第55-56页 |
| 第六章 研究结论与讨论 | 第56-63页 |
| 6.1 研究讨论 | 第56-57页 |
| 6.2 理论贡献 | 第57-59页 |
| 6.3 对管理实践的建议 | 第59-61页 |
| 6.4 研究局限及未来展望 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 附录 | 第71-77页 |
