| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法及技术路线 | 第12-14页 |
| 1.4.1 本文主要研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第13-14页 |
| 第二章 理论基础及国内外研究现状 | 第14-19页 |
| 2.1 相关概念界定与理论基础 | 第14-15页 |
| 2.1.1 激励的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 理论基础 | 第14-15页 |
| 2.2 国内外研究现状 | 第15-19页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第15-16页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第16-18页 |
| 2.2.3 总结 | 第18-19页 |
| 第三章 城开戴维斯物业公司从业人员激励现状 | 第19-30页 |
| 3.1 城开戴维斯物业公司基本情况及人力资源概况 | 第19-20页 |
| 3.1.1 城开戴维斯物业公司简介 | 第19页 |
| 3.1.2 城开戴维斯物业公司人力资源概况 | 第19-20页 |
| 3.2 城开戴维斯物业公司从业人员激励现状 | 第20-30页 |
| 3.2.1 样本基本情况 | 第20-21页 |
| 3.2.2 薪酬福利兼顾外部竞争性和内部公平性,具有激励性 | 第21-24页 |
| 3.2.3 公司为从业人员提供较为清晰的职业发展路径,满意度较高 | 第24-26页 |
| 3.2.4 从业人员对公司绩效考核工作认同度较高 | 第26-27页 |
| 3.2.5 公司培训与开发体系较为完善,员工认可度高 | 第27-28页 |
| 3.2.6 公司工作软环境良好,增强员工归属感 | 第28-30页 |
| 第四章 城开戴维斯物业公司从业人员激励存在问题与原因分析 | 第30-35页 |
| 4.1 存在的主要问题 | 第30-33页 |
| 4.1.1 薪酬水平设置存在平均主义、就低主义现象,福利项目较为传统 | 第30-31页 |
| 4.1.2 绩效考核缺指标设置主观性强,考核制度对员工约束较低 | 第31-32页 |
| 4.1.3 培训体系中的项目普适性高,针对性不足,缺乏针对不同学历、不同工作年限、不同工作类型的专项培训 | 第32页 |
| 4.1.4 公司未制定相应的制度对从业人员职业生涯进行管理 | 第32-33页 |
| 4.2 原因分析 | 第33-35页 |
| 4.2.1 缺乏有效的中长期薪酬战略指导,改革力度不够 | 第33页 |
| 4.2.2 绩效考核指标设置依赖领导拍板,没有结合当下前沿绩效考核思想 | 第33页 |
| 4.2.3 不重视员工在公司培训、职业发展等方面的需求缺乏分析,影响员工参与积极性 | 第33-34页 |
| 4.2.4 公司人力资源管理工作重视程度不够,各个模块的工作连接性不强 | 第34-35页 |
| 第五章 城开戴维斯物业公司从业人员激励方案优化设计 | 第35-45页 |
| 5.1 优化设计的目标 | 第35-36页 |
| 5.2 优化设计的原则 | 第36-37页 |
| 5.3 优化设计的基本思路 | 第37页 |
| 5.4 优化设计的具体方案 | 第37-45页 |
| 5.4.1 完善从业人员薪酬体系 | 第37-39页 |
| 5.4.2 构建合理的绩效考评体系 | 第39-41页 |
| 5.4.3 构建培训激励体系 | 第41-43页 |
| 5.4.4 强化企业文化激励 | 第43页 |
| 5.4.5 重视从业人员职业生涯规划 | 第43-45页 |
| 第六章 城开戴维斯物业公司从业人员激励方案实施的保障措施 | 第45-47页 |
| 6.1 树立战略人力资源管理思想 | 第45页 |
| 6.2 加强企业文化激励的保障措施 | 第45页 |
| 6.3 做好充足的资金保障 | 第45-46页 |
| 6.4 建立公正的实施监督体系 | 第46-47页 |
| 第七章 结论与展望 | 第47-48页 |
| 7.1 研究结论 | 第47页 |
| 7.2 未来展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附件 | 第50-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 作者简介 | 第54-55页 |
| 导师评阅表 | 第55页 |
