| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1.绪论 | 第12-26页 |
| 1.1 论文选题背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第12-14页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第14页 |
| 1.2 国内外研究现状综述 | 第14-22页 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 | 第15-18页 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 | 第18-22页 |
| 1.3 论文研究的主要内容 | 第22-23页 |
| 1.4 研究思路、方法及创新点 | 第23-26页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第23-25页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第25页 |
| 1.4.3 创新点 | 第25-26页 |
| 2.概念及理论基础 | 第26-46页 |
| 2.1 员工敬业度的相关理论 | 第26-35页 |
| 2.1.1 员工敬业度研究的理论基础 | 第26-29页 |
| 2.1.2 员工敬业度与相关概念的关系 | 第29-31页 |
| 2.1.3 员工敬业度的测量理论 | 第31页 |
| 2.1.4 员工敬业度对企业绩效的影响 | 第31-32页 |
| 2.1.5 员工敬业度的影响因素 | 第32-35页 |
| 2.2 领导风格的相关理论 | 第35-46页 |
| 2.2.1 领导理论 | 第35-42页 |
| 2.2.3 领导风格的内涵与分类 | 第42-46页 |
| 3.研究模型与调查问卷 | 第46-54页 |
| 3.1 研究模型与假设 | 第46-47页 |
| 3.1.1 研究模型 | 第46页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第46-47页 |
| 3.2 变量说明 | 第47-50页 |
| 3.2.1 自变量 | 第47-48页 |
| 3.2.2 因变量 | 第48-50页 |
| 3.3 问卷设计与编制 | 第50-51页 |
| 3.4 样本构成情况 | 第51-52页 |
| 3.5 数据分析方法 | 第52-54页 |
| 4.问卷分析与问卷结论 | 第54-75页 |
| 4.1 信度分析 | 第54页 |
| 4.1.1 领导风格量表信度分析 | 第54页 |
| 4.1.2 员工敬业度量表信度分析 | 第54页 |
| 4.2 描述性分析 | 第54-56页 |
| 4.3 因子分析 | 第56-58页 |
| 4.4 相关分析 | 第58-60页 |
| 4.4.1 总体领导风格与员工敬业度的相关分析 | 第58页 |
| 4.4.2 告知型领导风格与员工敬业度的相关分析 | 第58-59页 |
| 4.4.3 推销型领导风格与员工敬业度的相关分析 | 第59页 |
| 4.4.4 参与型领导风格与员工敬业度的相关分析 | 第59-60页 |
| 4.4.5 授权型领导风格与员工敬业度的相关分析 | 第60页 |
| 4.5 回归分析 | 第60-73页 |
| 4.5.1 告知型领导风格与员工敬业度的回归分析 | 第60-64页 |
| 4.5.2 推销型领导风格与员工敬业度的回归分析 | 第64-67页 |
| 4.5.3 参与型领导风格与员工敬业度 | 第67-70页 |
| 4.5.4 授权型领导风格与员工敬业度 | 第70-73页 |
| 4.6 假设结论汇总 | 第73-75页 |
| 5.提高员工敬业度的建议 | 第75-79页 |
| 5.1 根据员工敬业度所处的不同阶段采取不同领导风格 | 第75-76页 |
| 5.2 将提高员工敬业度的意识贯穿于人力资源管理整个过程 | 第76-78页 |
| 5.3 管理人员的模范带头作用，提高员工敬业度 | 第78页 |
| 5.4 管理人员要正确处理关系行为和工作行为 | 第78-79页 |
| 6.研究结论与不足 | 第79-84页 |
| 6.1 研究的基本结论 | 第79-81页 |
| 6.2 研究的不足 | 第81-84页 |
| 参考文献 | 第84-89页 |