| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第13-24页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第13-15页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2 国内外研究现状评述 | 第15-21页 |
| 1.2.1 国外激励机制研究现状 | 第15-18页 |
| 1.2.2 国内激励机制研究现状 | 第18-21页 |
| 1.3 研究内容和框架 | 第21-24页 |
| 1.3.1 技术路线 | 第22页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第22-23页 |
| 1.3.3 创新点 | 第23-24页 |
| 第2章 理论基础 | 第24-29页 |
| 2.1 期望理论 | 第24-25页 |
| 2.1.1 期望理论的出 | 第24页 |
| 2.1.2 期望理论的内容 | 第24-25页 |
| 2.2 公平理论 | 第25-26页 |
| 2.2.1 公平理论的出 | 第25页 |
| 2.2.2 公平理论的要点及内容 | 第25-26页 |
| 2.3 综合激励模型 | 第26-29页 |
| 2.3.1 波特和劳勒出的激励过程模型 | 第26-27页 |
| 2.3.2 罗宾斯的综合激励模型 | 第27页 |
| 2.3.3 综合激励模型的总结 | 第27-29页 |
| 第3章 DS公司激励机制现状及存在的问题 | 第29-45页 |
| 3.1 DS公司简介 | 第29-40页 |
| 3.1.1 DS公司的总体简介 | 第29-30页 |
| 3.1.2 DS公司组织结构 | 第30-32页 |
| 3.1.3 DS公司人员构成结构 | 第32-34页 |
| 3.1.4 DS公司现有的人力资源激励机制方案 | 第34-36页 |
| 3.1.5 DS公司激励机制的满意度调查和需求调查 | 第36-40页 |
| 3.2 DS公司激励机制的主要问题及原因分析 | 第40-45页 |
| 3.2.1 薪酬激励没有结合岗位的特性 | 第40-42页 |
| 3.2.2 绩效考核指标过于细碎缺乏针对性 | 第42-43页 |
| 3.2.3 激励形式单一没有针对性 | 第43-45页 |
| 第4章 DS公司激励机制优化方案 | 第45-65页 |
| 4.1 DS公司激励机制的优化思路与原则 | 第45-47页 |
| 4.1.1 建立明确的激励目标 | 第45页 |
| 4.1.2 坚持物质、精神激励相结合 | 第45-46页 |
| 4.1.3 实行公正民主的激励措施 | 第46页 |
| 4.1.4 建立内部激励手段 | 第46-47页 |
| 4.2 DS公司激励机制方案优化 | 第47-65页 |
| 4.2.1 分析员工工作原动力 | 第47-49页 |
| 4.2.2 基于不同岗位的薪酬激励方案 | 第49-53页 |
| 4.2.3 构建科学的员工绩效管理体系设计 | 第53-58页 |
| 4.2.4 建立以人为本的差别化激励平台 | 第58-62页 |
| 4.2.5 加强引导员工自身的自我激励 | 第62-65页 |
| 第5章 方案实施与保障 | 第65-70页 |
| 5.1 方案实施 | 第65-67页 |
| 5.1.1 第一阶段：夯实基础搭建激励机制整体架构 | 第65-66页 |
| 5.1.2 第二阶段：系统规划检视激励机制的有效性 | 第66页 |
| 5.1.3 第三阶段：前瞻性管理并发挥战略牵引作用 | 第66-67页 |
| 5.1.4 方案实施中可能遇到的问题 | 第67页 |
| 5.2 方案保障 | 第67-70页 |
| 5.2.1 公司资金的保障 | 第67-68页 |
| 5.2.2 公司人员的保障 | 第68页 |
| 5.2.3 公司培训的保障 | 第68页 |
| 5.2.4 持续优化的保障 | 第68-70页 |
| 第6章 结论与展望 | 第70-74页 |
| 6.1 本文的主要研究结论 | 第70-72页 |
| 6.2 本文存在的不足之处及展望 | 第72-74页 |
| 参考文献 | 第74-78页 |
| 附录 | 第78-80页 |
