| 中文摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 一、绪论 | 第9-13页 |
| (一) 研究背景与研究意义 | 第9-10页 |
| 1、研究背景 | 第9-10页 |
| 2、研究意义 | 第10页 |
| (二) 研究内容 | 第10-11页 |
| (三) 研究思路与方法 | 第11-13页 |
| 1、研究思路 | 第11-12页 |
| 2、研究方法 | 第12-13页 |
| 二、企业核心员工职业生涯管理基础理论 | 第13-23页 |
| (一) 企业核心员工职业生涯管理的相关概念 | 第13-16页 |
| 1、职业生涯(Career) | 第13页 |
| 2、职业生涯规划(Career planning) | 第13-14页 |
| 3、职业生涯管理(Career management) | 第14-15页 |
| 4、核心员工(Core staff) | 第15-16页 |
| (二) 职业选择理论 | 第16-17页 |
| 1、帕森斯的职业——人匹配论 | 第16页 |
| 2、佛隆的择业动机理论 | 第16页 |
| 3、个性与职业匹配理论 | 第16-17页 |
| (三) 职业生涯发展理论——职业锚理论 | 第17-19页 |
| (四) 职业生涯发展阶段理论 | 第19-20页 |
| (五) 影响核心员工职业生涯管理的主要因素 | 第20-23页 |
| 1、社会因素(外部环境) | 第20-21页 |
| 2、组织因素(内部环境) | 第21页 |
| 3、个人因素 | 第21-23页 |
| 三、德尚公司核心员工职业生涯管理现状 | 第23-37页 |
| (一) 公司概况 | 第23-24页 |
| 1、公司发展简况 | 第23页 |
| 2、公司所面临的竞争 | 第23-24页 |
| (二) 公司人力资源管理现状分析 | 第24-26页 |
| 1、公司组织结构 | 第24页 |
| 2、公司员工状况 | 第24-25页 |
| 3、公司员工工龄和学历结构 | 第25-26页 |
| (三) 公司核心员工问卷调查与分析 | 第26-31页 |
| 1、核心员工的界定 | 第26-27页 |
| 2、调查问卷设计 | 第27页 |
| 3、问卷调查数据分析 | 第27-31页 |
| (四) 公司核心员工职业生涯管理现状与存在问题分析 | 第31-35页 |
| 1、价值观念:"以人为本"并未真正形成 | 第32页 |
| 2、岗位设置:人职不匹配现象凸显 | 第32-33页 |
| 3、规划管理:职业生涯规划管理制度不健全 | 第33页 |
| 4、信息保障:缺乏职业信息系统支持 | 第33-34页 |
| 5、流通渠道:职业发展通道不畅 | 第34页 |
| 6、执行过程:部门实施执行不到位 | 第34-35页 |
| (五) 德尚公司核心员工职业生涯规划与管理的必要性 | 第35-37页 |
| 1、核心员工职业生涯规划与管理是公司发展的必由之路 | 第35-36页 |
| 2、核心员工职业生涯规划与管理是员工自身发展的需要 | 第36-37页 |
| 四、德尚公司核心员工职业生涯规划设计 | 第37-48页 |
| (一) 职业生涯规划工作总体思路 | 第37-38页 |
| 1、公司人力资源发展战略 | 第37页 |
| 2、职业生涯规划工作总体思路 | 第37-38页 |
| (二) 核心员工职业生涯规划原则 | 第38-39页 |
| 1、以人为本的原则 | 第38页 |
| 2、个人目标和组织目标相结合的原则 | 第38页 |
| 3、全员参与与上下沟通相结合的原则 | 第38页 |
| 4、实时评价与动态管理相结合的原则 | 第38-39页 |
| 5、机会均等与公开透明相结合的原则 | 第39页 |
| (三) 核心员工职业生涯规划步骤 | 第39-40页 |
| 1、明确不同员工的发展任务 | 第39页 |
| 2、确定不同员工的职业生涯目标 | 第39-40页 |
| 3、确定实施职业生涯发展规划的对象 | 第40页 |
| 4、全面客观地评估工作绩效 | 第40页 |
| 5、及时反馈职业生涯实施结果 | 第40页 |
| (四) 基于"岗位+能力"模型的多维职业通道设计 | 第40-48页 |
| 1、核心技术人员的职业生涯设计 | 第42-43页 |
| 2、核心管理人员的职业生涯设计 | 第43-44页 |
| 3、核心操作人员的职业生涯设计 | 第44-45页 |
| 4、核心销售人员职业生涯设计 | 第45-46页 |
| 5、核心员工不同职业生涯阶段设计 | 第46-48页 |
| 五、德尚公司核心员工职业生涯规划实施的保障措施 | 第48-53页 |
| (一) 理念保障:确立以人为本的管理观念 | 第48页 |
| (二) 组织保障:成立职业生涯管理委员会 | 第48-49页 |
| (三) 制度保障:规范职业生涯管理制度 | 第49-50页 |
| 1、完善的培训开发体系 | 第49页 |
| 2、卓越的绩效考核体系 | 第49页 |
| 3、有效的激励机制 | 第49-50页 |
| (四) 岗位保障:晋升、轮岗和岗位淘汰 | 第50-51页 |
| 1、岗位晋升 | 第50页 |
| 2、岗位轮换 | 第50-51页 |
| 3、岗位淘汰 | 第51页 |
| (五) 技术保障:以胜任素质模型为依据 | 第51-52页 |
| (六) 信息保障:建立信息沟通系统 | 第52-53页 |
| 六、结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
