| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.3 述评 | 第14页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.4 可能创新与不足 | 第15-17页 |
| 1.4.1 可能创新之处 | 第15-16页 |
| 1.4.2 不足之处 | 第16-17页 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 | 第17-25页 |
| 2.1 公立二级综合医院 | 第17-18页 |
| 2.1.1 公立医院 | 第17页 |
| 2.1.2 综合医院 | 第17页 |
| 2.1.3 公立二级综合医院 | 第17-18页 |
| 2.2 人才及卫生人才 | 第18-19页 |
| 2.2.1 人才 | 第18页 |
| 2.2.2 卫生人才 | 第18-19页 |
| 2.3 理论基础 | 第19-25页 |
| 2.3.1 需要层次理论 | 第19-20页 |
| 2.3.2 双因素理论 | 第20-21页 |
| 2.3.3 公平理论 | 第21-22页 |
| 2.3.4 期望理论 | 第22-25页 |
| 第3章 X医院人才流失现状及原因分析 | 第25-35页 |
| 3.1 医院背景介绍 | 第25页 |
| 3.2 近五年人才流失现状 | 第25-30页 |
| 3.2.1 离职人员基本信息统计 | 第26-27页 |
| 3.2.2 该院近五年人才流失数据汇总分类分析 | 第27-28页 |
| 3.2.3 离职人员典型代表访谈及后续调查 | 第28-29页 |
| 3.2.4 人才流失对医院发展的负面影响 | 第29-30页 |
| 3.3 X医院人才流失的主要因素 | 第30-32页 |
| 3.3.1 影响离职的三类基本因素 | 第30-32页 |
| 3.3.2 X医院人才流失的主要因素 | 第32页 |
| 3.4 X医院人才流失的特殊因素 | 第32-35页 |
| 第4章 公立二级综合医院人才流失应对措施 | 第35-45页 |
| 4.1 树立正确的用人观,增强人才战略意识 | 第35页 |
| 4.2 建立科学的绩效管理机制 | 第35-37页 |
| 4.2.1 绩效管理的原则 | 第35-36页 |
| 4.2.2 医院绩效管理指标选择和标准确立的步骤 | 第36页 |
| 4.2.3 要注重月度考核与年度考核相结合 | 第36页 |
| 4.2.4 做好绩效考核的应用 | 第36-37页 |
| 4.3 实行科学的薪酬分配制度 | 第37-38页 |
| 4.3.1 公立医院的薪酬结构介绍 | 第37页 |
| 4.3.2 科学设计薪酬分配 | 第37页 |
| 4.3.3 薪酬分配的具体实施办法 | 第37-38页 |
| 4.4 注重人才梯队建设,实施人才储备战略 | 第38-39页 |
| 4.4.1 引进人才与本土人才对比 | 第38-39页 |
| 4.4.2 进行人才梯队建设,做好人才储备的必要性 | 第39页 |
| 4.4.3 人才梯队建设的实施意见 | 第39页 |
| 4.5 其他措施 | 第39-43页 |
| 4.5.1 帮助职工建立并实现职业生涯规划 | 第39-40页 |
| 4.5.2 严把招聘关,从源头预防人才流失 | 第40-41页 |
| 4.5.3 用医院文化凝聚人才,用制度约束人才流失 | 第41-42页 |
| 4.5.4 人才引进与人才退出机制相结合 | 第42-43页 |
| 4.5.5 既要科学设岗,又要能岗匹配 | 第43页 |
| 4.6 观察职工离职意向,及时做好沟通工作 | 第43-45页 |
| 结束语 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51-53页 |
| 攻读硕士期间学术论文 | 第53页 |