| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-22页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究综述 | 第12-18页 |
| 1.2.1 国外相关研究 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内相关研究 | 第14-18页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第18-22页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第18-20页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第20-21页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第21-22页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第22-29页 |
| 2.1 绩效考核理论概述 | 第22-24页 |
| 2.1.1 绩效 | 第22页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第22-23页 |
| 2.1.3 绩效考核体系 | 第23-24页 |
| 2.2 常用的绩效考核方法 | 第24-29页 |
| 2.2.1 平衡记分卡考核法 | 第24-25页 |
| 2.2.2 关键绩效指标考核法(KPI) | 第25-26页 |
| 2.2.3 目标管理法(MBO) | 第26-27页 |
| 2.2.4 360度考核法 | 第27-29页 |
| 第3章 Y能源集团研究院专业技术人员绩效考核现状 | 第29-36页 |
| 3.1 Y能源集团研究院概况 | 第29-32页 |
| 3.1.1 Y能源集团研究院简介 | 第29页 |
| 3.1.2 Y能源集团研究院组织结构 | 第29-30页 |
| 3.1.3 专业技术人员结构 | 第30-32页 |
| 3.2 专业技术人员的特点 | 第32-33页 |
| 3.2.1 专业技术人员具有组织管理能力 | 第32页 |
| 3.2.2 专业技术人员独立的观念 | 第32-33页 |
| 3.2.3 专业技术人员具有研发新技术的能力 | 第33页 |
| 3.2.4 专业技术人员具有发明的能力 | 第33页 |
| 3.3 专业技术人员绩效考核现状 | 第33-36页 |
| 3.3.1 绩效考核的主体及范围 | 第34页 |
| 3.3.2 绩效考核的周期及内容设置 | 第34-35页 |
| 3.3.3 绩效考核的沟通与反馈面谈 | 第35页 |
| 3.3.4 绩效考核的结果应用 | 第35-36页 |
| 第4章 Y能源集团研究院专业技术人员绩效考核的问题分析 | 第36-46页 |
| 4.1 专业技术人员绩效考核的问卷调查 | 第36-42页 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 | 第36-37页 |
| 4.1.2 调查问卷的发放与回收 | 第37-38页 |
| 4.1.3 调查结果分析 | 第38-42页 |
| 4.2 专业技术人员绩效考核的问题分析 | 第42-46页 |
| 4.2.1 绩效考核流于形式 | 第42-43页 |
| 4.2.2 绩效考核指标不健全 | 第43-44页 |
| 4.2.3 绩效考核结果缺乏有效应用 | 第44页 |
| 4.2.4 忽略绩效考核的沟通与反馈环节 | 第44-46页 |
| 第5章 Y能源集团研究院专业技术人员绩效考核体系的构建 | 第46-63页 |
| 5.1 绩效考核体系设计目标及原则 | 第46-48页 |
| 5.1.1 绩效考核体系设计目标 | 第46-47页 |
| 5.1.2 绩效考核体系设计原则 | 第47-48页 |
| 5.2 绩效考核体系的构建 | 第48-61页 |
| 5.2.1 绩效考核体系指标构建 | 第48-51页 |
| 5.2.2 绩效考核指标权重的确定 | 第51-55页 |
| 5.2.3 绩效考核的组织实施 | 第55-58页 |
| 5.2.4 绩效考核的结果和反馈 | 第58-61页 |
| 5.3 绩效考核体系实施的条件保障 | 第61-63页 |
| 5.3.1 绩效考核的持续改进 | 第61页 |
| 5.3.2 改善研究院的绩效考核环境 | 第61-62页 |
| 5.3.3 建立配套的薪酬管理体系 | 第62-63页 |
| 第6章 结论 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录 | 第68-73页 |
| 致谢 | 第73页 |