| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 绪论 | 第13-17页 |
| 0.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 0.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 0.2.1 理论意义 | 第14-15页 |
| 0.2.2 现实意义 | 第15页 |
| 0.3 研究思路及框架 | 第15-17页 |
| 1 文献综述 | 第17-28页 |
| 1.1 组织吸引力的文献综述 | 第17-21页 |
| 1.1.1 组织吸引力的相关概念 | 第17-18页 |
| 1.1.2 组织吸引力的影响因素 | 第18-20页 |
| 1.1.3 组织吸引力的结构维度 | 第20-21页 |
| 1.2 自愿离职倾向的文献综述 | 第21-27页 |
| 1.2.1 自愿离职倾向的相关概念 | 第21-22页 |
| 1.2.2 国内外员工离职研究状况 | 第22-26页 |
| 1.2.3 员工自愿离职倾向的影响因素 | 第26-27页 |
| 1.3 组织吸引力和自愿离职倾向的关系的文献综述 | 第27-28页 |
| 2 相关变量的概念和理论基础 | 第28-37页 |
| 2.1 相关变量概念 | 第28-30页 |
| 2.1.1 组织吸引力 | 第28-30页 |
| 2.1.2 自愿离职倾向的概念界定 | 第30页 |
| 2.2 理论基础 | 第30-37页 |
| 2.2.1 内部营销理论 | 第30-33页 |
| 2.2.2 个人—组织匹配理论 | 第33-37页 |
| 3 研究设计和方法 | 第37-40页 |
| 3.1 研究设计 | 第37-38页 |
| 3.1.1 研究假设 | 第37页 |
| 3.1.2 研究模型 | 第37-38页 |
| 3.2 量表设计 | 第38-39页 |
| 3.2.1 组织吸引力测试量表 | 第38页 |
| 3.2.2 自愿离职倾向量表 | 第38页 |
| 3.2.3 个人特征问卷 | 第38-39页 |
| 3.3 研究方法 | 第39-40页 |
| 3.3.1 文献分析法 | 第39页 |
| 3.3.2 实证分析法 | 第39-40页 |
| 4 数据和假设验证分析 | 第40-56页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第40-42页 |
| 4.1.1 样本的描述性统计分析 | 第40-41页 |
| 4.1.2 测试量表的描述性统计分析 | 第41-42页 |
| 4.2 相关量表的信度、效度和因子分析 | 第42-48页 |
| 4.2.1 组织吸引力功能性特征量表的信度、效度和因子分析 | 第43-45页 |
| 4.2.2 组织吸引力象征性特征量表信度、效度和因子分析 | 第45-47页 |
| 4.2.3 自愿离职倾向量表的信度、效度和因子分析 | 第47-48页 |
| 4.3 差异分析 | 第48-53页 |
| 4.3.1 性别因素对于组织吸引力和员工离职倾向的影响分析 | 第48页 |
| 4.3.2 婚姻状况对于组织吸引力和自愿离职倾向的影响分析 | 第48-49页 |
| 4.3.3 学历对于组织吸引力和员工自愿离职倾向的影响 | 第49-50页 |
| 4.3.4 组织性质对于组织吸引力和员工自愿离职倾向的影响分析 | 第50页 |
| 4.3.5 员工职位层次对于组织吸引力和自愿离职倾向的影响分析 | 第50-51页 |
| 4.3.6 员工曾经工作单位数量对于组织吸引力和自愿离职倾向的影响分析 | 第51-52页 |
| 4.3.7 员工年龄段对于组织吸引力和自愿离职倾向的影响分析 | 第52-53页 |
| 4.4 相关分析 | 第53页 |
| 4.5 回归分析 | 第53-56页 |
| 4.5.1 组织吸引力功能性特征与自愿离职倾向的回归分析 | 第54页 |
| 4.5.2 组织吸引力象征性特征与自愿离职倾向的回归分析 | 第54-55页 |
| 4.5.3 组织吸引力与自愿离职倾向的回归分析 | 第55-56页 |
| 5 研究结论和建议 | 第56-62页 |
| 5.1 研究的主要结论 | 第56-57页 |
| 5.1.1 实证研究的结论 | 第56页 |
| 5.1.2 研究假设验证 | 第56-57页 |
| 5.2 管理建议 | 第57-60页 |
| 5.3 研究的创新点 | 第60页 |
| 5.4 研究局限及展望 | 第60-62页 |
| 5.4.1 研究局限 | 第60页 |
| 5.4.2 研究展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-69页 |
| 附录 | 第69-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
