| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 导论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8-11页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第11页 |
| 1.3 研究内容及构架 | 第11-12页 |
| 1.4 本文的主要贡献 | 第12-14页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第14-28页 |
| 2.1 相关的概念界定 | 第14-16页 |
| 2.1.1 人才的定义 | 第14-15页 |
| 2.1.2 技术人才的界定 | 第15页 |
| 2.1.3 人才流失 | 第15-16页 |
| 2.2 人才激励相关理论 | 第16-21页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第16-19页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第19-21页 |
| 2.3 人才流失的基础理论 | 第21-25页 |
| 2.3.1 勒温的场论 | 第21-22页 |
| 2.3.2 推拉理论 | 第22-23页 |
| 2.3.3 库克曲线 | 第23-24页 |
| 2.3.4 目标一致理论 | 第24-25页 |
| 2.4 人才流失相关分析模型 | 第25-28页 |
| 2.4.1 马奇和西蒙模型 | 第25-26页 |
| 2.4.2 莫布雷中介链模型 | 第26-28页 |
| 第3章 SX建筑集团公司技术人才管理现状及流失原因分析 | 第28-46页 |
| 3.1 SX建筑集团公司简介 | 第28-29页 |
| 3.2 SX建筑集团公司技术人才概况 | 第29-34页 |
| 3.2.1 SX建筑集团公司技术人员现状 | 第29-32页 |
| 3.2.2 技术人才流失统计 | 第32-34页 |
| 3.3 技术人才流失的原因调查与分析 | 第34-43页 |
| 3.3.1 问卷设计与实施 | 第34-35页 |
| 3.3.2 问卷调查实施及结果统计 | 第35-43页 |
| 3.4 技术人才流失原因 | 第43-46页 |
| 3.4.1 技术人员个人原因 | 第43页 |
| 3.4.2 企业自身的原因 | 第43-45页 |
| 3.4.3 社会环境因素 | 第45-46页 |
| 第4章 SX建筑集团公司技术人才流失的对策 | 第46-61页 |
| 4.1 SX建筑集团公司人才体系建设要求和战略目标 | 第46-47页 |
| 4.2 SX建筑集团公司技术人才流失改进方案目标及原则 | 第47-49页 |
| 4.2.1 专业技术人才流失方案优化目标 | 第47-48页 |
| 4.2.2 专业技术人才流失方案优化原则 | 第48-49页 |
| 4.3 SX建筑集团公司技术人才流失的防范方案 | 第49-61页 |
| 4.3.1 满足技术人才多样化需求 | 第49-52页 |
| 4.3.2 建立新入职技术人员导师制 | 第52页 |
| 4.3.3 制定具有竞争力的薪酬体系 | 第52-54页 |
| 4.3.4 完善技术人才的职业发展规划 | 第54-56页 |
| 4.3.5 制定合理的人才选拔培训机制 | 第56-58页 |
| 4.3.6 建立科学的绩效考核体系 | 第58页 |
| 4.3.7 塑造良好的企业文化体系 | 第58-61页 |
| 第5章 SX建筑集团公司技术人才流失对策的保障措施 | 第61-66页 |
| 5.1 树立科学的人才战略理念 | 第61-62页 |
| 5.2 构建技术人才的成长平台 | 第62页 |
| 5.2.1 转变专业人才培养理念 | 第62页 |
| 5.2.2 优化人才培养方式和方法 | 第62页 |
| 5.3 建立技术人才流失预警机制 | 第62-64页 |
| 5.3.1 设立预警指标 | 第63页 |
| 5.3.2 进行预警分析 | 第63页 |
| 5.3.3 预警管理措施 | 第63-64页 |
| 5.4 成立强有力的组织保障 | 第64-65页 |
| 5.4.1 高层领导的认同和支持 | 第64页 |
| 5.4.2 成立技术人才激励小组 | 第64-65页 |
| 5.5 提供充足的资金保障 | 第65-66页 |
| 第6章 主要结论及展望 | 第66-68页 |
| 6.1 主要结论 | 第66-67页 |
| 6.2 有待于研究的问题 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 附件 | 第70-73页 |
| 致谢 | 第73页 |
