| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景和问题提出 | 第11页 |
| 1.2 研究的目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究对象的介绍 | 第12-13页 |
| 1.4 研究的主要方法 | 第13页 |
| 1.4.1 文献分析法 | 第13页 |
| 1.4.2 问卷调查法 | 第13页 |
| 1.4.3 访谈法 | 第13页 |
| 1.5 研究的主要内容 | 第13-15页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第15-27页 |
| 2.1 心理契约的概念 | 第15-16页 |
| 2.1.1 心理契约概念的萌芽阶段 | 第15页 |
| 2.1.2 心理契约概念的形成阶段 | 第15页 |
| 2.1.3 心理契约概念的发展阶段 | 第15-16页 |
| 2.1.4 当代研究阶段 | 第16页 |
| 2.2 心理契约的内容和结构 | 第16-19页 |
| 2.2.1 心理契约的内容 | 第16-17页 |
| 2.2.2 心理契约的结构 | 第17-19页 |
| 2.3 心理契约的类型 | 第19-20页 |
| 2.4 心理契约与其它因素的关系 | 第20-21页 |
| 2.4.1 心理契约与信任的关系 | 第20页 |
| 2.4.2 心理契约与组织承诺的关系 | 第20-21页 |
| 2.4.3 心理契约与组织公民行为的关系 | 第21页 |
| 2.5 心理契约违背 | 第21-26页 |
| 2.5.1 心理契约违背的概念 | 第21-22页 |
| 2.5.2 心理契约违背的影响因素 | 第22-23页 |
| 2.5.3 心理契约违背的理论模型 | 第23-25页 |
| 2.5.4 心理契约违背的相关变量 | 第25-26页 |
| 2.6 本章小结 | 第26-27页 |
| 第三章 沈阳远大知识型员工心理契约特征分析 | 第27-37页 |
| 3.1 民营企业的心理契约特征 | 第27-28页 |
| 3.2 知识型员工的心理契约特征 | 第28-30页 |
| 3.2.1 知识型员工特点 | 第28-29页 |
| 3.2.2 知识型员工心理契约特征 | 第29-30页 |
| 3.3 调查问卷研究设计 | 第30-32页 |
| 3.3.1 调查问卷的编制 | 第30-31页 |
| 3.3.2 样本说明 | 第31-32页 |
| 3.4 调查问卷的结果 | 第32-35页 |
| 3.4.1 组织对员工责任义务 | 第32-33页 |
| 3.4.2 员工对组织权利义务 | 第33-35页 |
| 3.5 本章小结 | 第35-37页 |
| 3.5.1 研究结果总结 | 第35-36页 |
| 3.5.2 异常因素分析 | 第36-37页 |
| 第四章 沈阳远大知识型员工心理契约成因分析 | 第37-41页 |
| 4.1 沈阳远大企业集团的概况 | 第37-38页 |
| 4.2 以“治众”为核心的管理思想 | 第38页 |
| 4.3 管理层的信任危机 | 第38-40页 |
| 4.3.1 信任悖论 | 第39页 |
| 4.3.2 效率悖论 | 第39页 |
| 4.3.3 失控悖论 | 第39页 |
| 4.3.4 “亮剑”悖论 | 第39-40页 |
| 4.4 员工的信任度低下 | 第40页 |
| 4.5 等级观念障碍 | 第40页 |
| 4.6 “山头”文化 | 第40-41页 |
| 第五章 沈阳远大知识型员工心理契约管理对策建议 | 第41-50页 |
| 5.1 建立“合理授权”体系 | 第41-42页 |
| 5.1.1 促进知识型员工参与管理,重建组织与员工的互信度 | 第41页 |
| 5.1.2 营造高度信任的授权氛围 | 第41-42页 |
| 5.1.3 建立严格的责权统一体制 | 第42页 |
| 5.2 构建合理的报酬分享体系 | 第42-44页 |
| 5.2.1 高低适当、长短期相宜的薪酬制度 | 第43页 |
| 5.2.2 弹性工作制和新型工作方式 | 第43页 |
| 5.2.3 为员工开辟多条职业生涯通道 | 第43-44页 |
| 5.3 创新沈阳远大企业集团的用人制度 | 第44-45页 |
| 5.3.1 建立有效的企业家族成员的淘汰机制 | 第44页 |
| 5.3.2 采取贤亲并举的原则,实行差别化用人办法 | 第44页 |
| 5.3.3 建立科学、公正的评价晋升体系,使员工获得均等的发展机会 | 第44-45页 |
| 5.4 培养知识型员工的终身就业能力 | 第45-46页 |
| 5.4.1 企业要了解员工对于组织的期望和对工作的态度 | 第45页 |
| 5.4.2 企业必须认识到员工就业能力是建立在学习能力基础之上 | 第45页 |
| 5.4.3 全面完善的培训制度 | 第45-46页 |
| 5.5 构建以人为本的企业文化 | 第46-47页 |
| 5.5.1 构建以人为本的企业文化基本原则 | 第46-47页 |
| 5.5.2 构建以人为本企业文化的关键环节 | 第47页 |
| 5.6 心理契约发展过程中的监控和防范 | 第47-50页 |
| 5.6.1 确定警源 | 第48页 |
| 5.6.2 预警信息的收集 | 第48页 |
| 5.6.3 制定预警方案 | 第48-49页 |
| 5.6.4 预警方案的实施 | 第49页 |
| 5.6.5 反馈控制 | 第49页 |
| 5.6.6 反馈控制实施方案的调整 | 第49-50页 |
| 第六章 结论与展望 | 第50-52页 |
| 6.1 研究结论 | 第50页 |
| 6.2 创新之处 | 第50页 |
| 6.3 展望 | 第50-52页 |
| 6.3.1 样本的局限性 | 第50-51页 |
| 6.3.2 研究方法的局限性 | 第51页 |
| 6.3.3 主观性偏差 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
