GD证券公司投资顾问激励机制研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 引言 | 第9-10页 |
| 1 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外文献综述 | 第12-14页 |
| 1.3.2 国内文献综述 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容框架及方法 | 第15-18页 |
| 1.4.1 研究内容及框架 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-18页 |
| 2 相关理论介绍 | 第18-22页 |
| 2.1 激励理论 | 第18-20页 |
| 2.1.1 管理学激励理论 | 第18-19页 |
| 2.1.2 经济学激励理论 | 第19-20页 |
| 2.2 激励机制 | 第20-22页 |
| 3 证券公司投资顾问业发展现状 | 第22-29页 |
| 3.1 投资顾问定义 | 第22页 |
| 3.2 国外证券投资顾问的发展状况 | 第22-25页 |
| 3.2.1 证券投资顾问业务的起源和变化 | 第22-23页 |
| 3.2.2 国外投资顾问的发展状况 | 第23-25页 |
| 3.3 国内证券投资顾问的现状 | 第25-27页 |
| 3.3.1 投资顾问业务的功能定位 | 第25页 |
| 3.3.2 国内投资顾问的业务现状 | 第25-27页 |
| 3.4 激励机制在投资顾问业的应用及发展空间 | 第27-29页 |
| 3.4.1 激励机制的应用 | 第27页 |
| 3.4.2 投资顾问未来的发展空间 | 第27-29页 |
| 4 GD证券公司投资顾问激励现状分析 | 第29-41页 |
| 4.1 GD证券公司简介 | 第29-30页 |
| 4.2 GD证券公司人员结构构成 | 第30-31页 |
| 4.3 GD证券公司投资顾问激励机制现状 | 第31-38页 |
| 4.3.1 投资顾问执业规范 | 第31-32页 |
| 4.3.2 投资顾问的激励机制 | 第32-38页 |
| 4.4 GD证券公司投资顾问激励机制存在的问题 | 第38-41页 |
| 4.4.1 薪酬波动过大，激励方法过于简单直接 | 第38页 |
| 4.4.2 绩效考核指标单一 | 第38-39页 |
| 4.4.3 职业规划机制不明确 | 第39页 |
| 4.4.4 缺少长期激励机制 | 第39页 |
| 4.4.5 缺乏精神激励体系 | 第39-40页 |
| 4.4.6 队伍建设还在初期，投资顾问数量不足 | 第40-41页 |
| 5 GD证券公司投资顾问激励机制的方案设计 | 第41-49页 |
| 5.1 激励机制方案建立的总思路 | 第41页 |
| 5.2 激励机制方案建立原则 | 第41-42页 |
| 5.2.1 公平原则 | 第41页 |
| 5.2.2 适宜性原则 | 第41-42页 |
| 5.2.3 及时适度原则 | 第42页 |
| 5.2.4 目标原则 | 第42页 |
| 5.3 激励机制具体方案 | 第42-49页 |
| 5.3.1 优化薪酬激励机制 | 第43-44页 |
| 5.3.2 完善绩效考核指标 | 第44-47页 |
| 5.3.3 引入职业生涯规划的制度 | 第47页 |
| 5.3.4 建立创新的长期激励机制 | 第47-48页 |
| 5.3.5 加强精神激励的建设 | 第48-49页 |
| 6 GD证券公司投资顾问激励机制的实施保障 | 第49-51页 |
| 6.1 转变思想和观念 | 第49页 |
| 6.2 建立GD公司激励机制实施体系 | 第49页 |
| 6.3 建立有效的评估体系 | 第49-50页 |
| 6.4 组织保障和制度保障 | 第50-51页 |
| 结论与展望 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-54页 |
