| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.4 研究目的和意义 | 第13-14页 |
| 1.5 研究思路和方法 | 第14-15页 |
| 第2章 离职的相关研究 | 第15-29页 |
| 2.1 离职的界定 | 第15页 |
| 2.2 离职对企业的影响 | 第15-19页 |
| 2.2.1 加重人力资源成本 | 第16页 |
| 2.2.2 影响正常生产活动 | 第16-17页 |
| 2.2.3 降低整体工作绩效 | 第17-18页 |
| 2.2.4 损害企业对外形象 | 第18页 |
| 2.2.5 引起员工集体离职 | 第18-19页 |
| 2.3 离职风险的影响因素 | 第19-23页 |
| 2.3.1 个体特征因素对离职的影响 | 第19-20页 |
| 2.3.2 工作满意度对离职的影响 | 第20页 |
| 2.3.3 心理契约对离职的影响 | 第20-21页 |
| 2.3.4 组织公平对离职的影响 | 第21页 |
| 2.3.5 组织支持对离职的影响 | 第21-22页 |
| 2.3.6 就业机会对离职的影响 | 第22-23页 |
| 2.4 员工忠诚度的研究 | 第23-27页 |
| 2.4.1 员工忠诚度 | 第23页 |
| 2.4.2 员工忠诚度的现状 | 第23-25页 |
| 2.4.3 员工忠诚度的形成过程 | 第25页 |
| 2.4.4 培养员工忠诚度 | 第25-27页 |
| 2.5 相关离职干预理论 | 第27-29页 |
| 2.5.1 Mobley离职中介链模型 | 第27页 |
| 2.5.2 Steers和Mowday员工离职模型 | 第27-28页 |
| 2.5.3 Price-Mueller(2000)模型 | 第28-29页 |
| 第3章 施工企业R公司员工离职情况分析 | 第29-42页 |
| 3.1 施工企业R公司的情况简介 | 第29-30页 |
| 3.2 施工企业R公司所处的行业背景及业务发展环境分析 | 第30-33页 |
| 3.2.1 R公司所处的行业背景分析 | 第32页 |
| 3.2.2 该施工企业业务发展环境分析 | 第32-33页 |
| 3.3 施工企业R公司员工所处的微环境 | 第33-35页 |
| 3.4 施工企业R公司人力资源现状 | 第35-37页 |
| 3.4.1 在职员工的职称情况 | 第35-36页 |
| 3.4.2 在职员工的学历分布 | 第36-37页 |
| 3.4.3 在职员工的年龄分布 | 第37页 |
| 3.5 施工企业R公司员工离职情况 | 第37-39页 |
| 3.5.1 R公司5年间离职人员及分布情况 | 第38页 |
| 3.5.2 离职行为发生的入职时长分析 | 第38页 |
| 3.5.3 离职显性成本和隐性成本分析 | 第38-39页 |
| 3.6 施工企业R公司员工离职原因分析 | 第39-42页 |
| 3.6.1 社会经济发展的良好形势 | 第39-40页 |
| 3.6.2 员工个性特征 | 第40页 |
| 3.6.3 用工形式限制 | 第40页 |
| 3.6.4 企业管理不善 | 第40-41页 |
| 3.6.5 职业规划引导不力 | 第41页 |
| 3.6.6 培训机制不健全 | 第41页 |
| 3.6.7 社会同业竞争 | 第41-42页 |
| 第4章 施工企业R公司防范员工离职风险的干预机制 | 第42-53页 |
| 4.1 重视招聘工作，完善组织社会化机制 | 第42-44页 |
| 4.1.1 公司高层重视和大力支持 | 第42-43页 |
| 4.1.2 各部门通力合作共留新员工 | 第43页 |
| 4.1.3 企业内部招聘和良性流动 | 第43-44页 |
| 4.2 制定合理薪酬，增强企业竞争力 | 第44-46页 |
| 4.2.1 了解同业薪酬 | 第44-45页 |
| 4.2.2 优化薪酬结构 | 第45页 |
| 4.2.3 确定薪酬水平 | 第45-46页 |
| 4.3 引入绩效管理，加强绩效指引 | 第46-47页 |
| 4.4 倡导终身学习，兼顾内外培训 | 第47-48页 |
| 4.4.1 营造学习氛围,倡导终身学习 | 第47页 |
| 4.4.2 兼顾内部培训与外部培训,实现员工自我增值 | 第47-48页 |
| 4.5 制定职业规划，培养员工忠诚度 | 第48-49页 |
| 4.6 鼓励员工互动，构建和谐环境 | 第49-51页 |
| 4.6.1 改善管理，鼓励员工互动 | 第50页 |
| 4.6.2 企业送温暖，关爱员工生活 | 第50-51页 |
| 4.7 R公司离职干预效果分析 | 第51-53页 |
| 4.7.1 新员工离职率低 | 第51页 |
| 4.7.2 技术骨干离职率低 | 第51-52页 |
| 4.7.3 技能人员离职率低 | 第52页 |
| 4.7.4 求职者数量及层次上有新变化 | 第52-53页 |
| 第5章 结论和展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
