| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 相关管理理论研究综述 | 第9-12页 |
| 1.2.1 战略转型研究综述 | 第9-11页 |
| 1.2.2 人力资源管理与战略匹配研究 | 第11页 |
| 1.2.3 人力资源管理核心研究 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第12-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-16页 |
| 第二章 Y公司转型期的人力资源管理支撑的核心需求分析 | 第16-29页 |
| 2.1 Y公司的行业特点与发展趋势 | 第16-19页 |
| 2.1.2 Y公司的行业现状特点 | 第16-18页 |
| 2.1.3 Y公司行业的发展趋势 | 第18-19页 |
| 2.2 Y公司转型的必要性与转型发展战略目标 | 第19-25页 |
| 2.2.1 Y公司发展情况概述 | 第19-20页 |
| 2.2.2 Y公司转型战略实施现状分析 | 第20-22页 |
| 2.2.4 Y公司转型发展的战略思路与发展目标 | 第22-23页 |
| 2.2.5 Y公司转型发展的重点任务 | 第23-25页 |
| 2.3 Y公司转型期的人力资源管理支撑核心需求 | 第25-29页 |
| 2.3.1 Y公司所处行业人力资源管理核心需求特点 | 第25-26页 |
| 2.3.2 Y公司转型期战略对人力资源管理的需求 | 第26-27页 |
| 2.3.3 Y公司转型期战略对人力资源管理核心需求分析 | 第27-29页 |
| 第三章 Y公司转型期人力资源管理支持现状与核心问题分析 | 第29-46页 |
| 3.1 Y公司人力资源管理现状分析 | 第29-34页 |
| 3.2 Y公司当前发展中的人力资源管理核心问题支撑现状 | 第34-44页 |
| 3.2.2 Y公司当前人力资源管理支撑的不足与存在问题 | 第34-43页 |
| 3.2.3 Y公司当前人力资源管理支撑不足的主要原因 | 第43-44页 |
| 3.3 Y公司人力资源管理支撑核心问题总结 | 第44-46页 |
| 3.3.1 Y公司人力资源管理核心问题分析 | 第44-45页 |
| 3.3.2 Y公司人力资源管理支撑核心问题归纳 | 第45-46页 |
| 第四章 Y公司转型期人力资源管理支撑核心问题的对策措施 | 第46-76页 |
| 4.1 人力资源管理支撑对策一:制定匹配战略的人力资源规划 | 第46-52页 |
| 4.1.1 人力资源规划定义 | 第46页 |
| 4.1.2 人力资源规划预测 | 第46-50页 |
| 4.1.3 基于业务流程的岗位设计 | 第50-52页 |
| 4.2 人力资源管理支撑核心对策二:重建人力资源管理定位 | 第52-54页 |
| 4.3 人力资源管理支撑核心对策三:基于战略的激励体系 | 第54-65页 |
| 4.3.1 基于岗位价值的激励体系 | 第54-59页 |
| 4.3.2 构建团队激励机制 | 第59-60页 |
| 4.3.3 探索基于EVA高级管理人员、高级专家激励策略 | 第60-61页 |
| 4.3.4 基于KPI绩效管理体系 | 第61-65页 |
| 4.4 人力资源管理支撑核心对策四:基于素质提升的职业发展规划 | 第65-70页 |
| 4.4.1 完善三叉戟式晋升通道 | 第65-69页 |
| 4.4.2 构建个性化的知识管理模式 | 第69-70页 |
| 4.5 人力资源管理支撑核心对策五:重塑企业文化 | 第70-76页 |
| 4.5.1 企业文化重新定位 | 第71-73页 |
| 4.5.2 建设基于制度的企业文化保障体系 | 第73-76页 |
| 第五章 结论 | 第76-78页 |
| 5.1 基本结论 | 第76页 |
| 5.2 创新点与主要贡献 | 第76页 |
| 5.3 论文研究的不足与今后进一步研究的展望 | 第76-78页 |
| 参考文献 | 第78-80页 |
| 致谢 | 第80页 |
