| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 一、导论 | 第10-16页 |
| (一) 选题背景及研究意义 | 第10-11页 |
| 1、研究背景 | 第10页 |
| 2、研究意义 | 第10-11页 |
| (二) 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1、国外研究现状 | 第11-12页 |
| 2、国内研究现状 | 第12-14页 |
| (三) 研究内容、方法和框架 | 第14-16页 |
| 1、研究内容 | 第14页 |
| 2、研究方法 | 第14-15页 |
| 3、研究框架 | 第15-16页 |
| (四) 可能的创新 | 第16页 |
| 二、相关理论综述 | 第16-20页 |
| (一) 胜任力模型及其相关理论 | 第16-18页 |
| 1、冰山模型 | 第16-17页 |
| 2、洋葱模型 | 第17页 |
| 3、胜任力模型 | 第17-18页 |
| (二) 人力资源招聘及选拔方法 | 第18-20页 |
| 1、人力资源招聘概述 | 第18页 |
| 2、人力资源招聘选拔与测评方法 | 第18-20页 |
| 三、苏州G公司研发人员招聘的现状概述 | 第20-24页 |
| (一) G公司简介及招聘现状 | 第20-22页 |
| 1、目前的招聘流程 | 第20-21页 |
| 2、人才甄选流程 | 第21页 |
| 3、招聘结果评价 | 第21-22页 |
| (二) 苏州G公司在目前研发人员招聘中存在的问题 | 第22-24页 |
| 1、招聘人员不够专业 | 第22页 |
| 2、缺乏规范的招聘管理流程 | 第22页 |
| 3、人才选拔方法比较单一 | 第22-23页 |
| 4、对相关负责人的培训不充分 | 第23页 |
| 5、录用决定取决于求职者的技能和经验而非胜任力素质 | 第23页 |
| 6、没有进行有效的背景调查 | 第23-24页 |
| 四、苏州G公司研发人员胜任力识别和模型的构建 | 第24-34页 |
| (一) 研发人员特点及其胜任力特征 | 第24-25页 |
| 1、研发人员的特点 | 第24页 |
| 2、研发人员胜任力特征 | 第24-25页 |
| (二) 研发人员胜任力模型构建原则及相应步骤 | 第25-27页 |
| 1、研发胜任力模型的构建所需遵循的几个原则 | 第25-26页 |
| 2、定义优秀绩效标准,构建研发胜任力模型 | 第26-27页 |
| (三) G公司研发人员胜任力的识别及胜任力模型构建 | 第27-34页 |
| 1、提出G公司研发人员胜任力的初步指标 | 第27-29页 |
| 2、进行行为事件访谈 | 第29-30页 |
| 3、分析验证初步胜任力指标 | 第30-32页 |
| 4、胜任力要项的定义及分级 | 第32-33页 |
| 5、对胜任力模型的相关要项进行修正 | 第33-34页 |
| 五、研发人员胜任力模型在G公司实际招聘中的应用 | 第34-46页 |
| (一) 确定招聘需求 | 第34-35页 |
| (二) 设计测评指标和方法 | 第35-36页 |
| (三) 招聘方案的优化 | 第36-45页 |
| 1、选择招聘渠道、发布招聘信息 | 第37页 |
| 2、制作基于胜任力的职位申请表 | 第37-39页 |
| 3、审核申请表/初步筛选 | 第39-40页 |
| 4、筹备并执行行为化面试 | 第40-43页 |
| 5、面试结果评估 | 第43-45页 |
| 6、基于胜任力的背景调查 | 第45页 |
| (四) 评估招聘效果 | 第45-46页 |
| 六、结论与展望 | 第46-50页 |
| (一) 值得推广的成功经验 | 第46-47页 |
| (二) 条件和局限 | 第47-48页 |
| (三) 对本研究结果的展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录 | 第53-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |