HD造船厂核心管理人员流失研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 绪论 | 第11-13页 |
| ·研究的背景和意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法和思路 | 第12-13页 |
| 第1章 相关研究理论 | 第13-23页 |
| ·离职分类 | 第13页 |
| ·国内外学者对员工流失研究综述 | 第13-14页 |
| ·激励理论 | 第14-16页 |
| ·马斯洛需要层次理论 | 第14-15页 |
| ·波特-劳勒的综合型激励理论 | 第15-16页 |
| ·相关离职理论模型 | 第16-23页 |
| ·马奇西蒙模型 | 第16-18页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第18-20页 |
| ·普莱斯理论模型 | 第20-23页 |
| 第2章 HD造船厂核心管理人员流失现状及影响 | 第23-29页 |
| ·企业简介 | 第23-24页 |
| ·HD造船厂整体人员构成情况 | 第24-25页 |
| ·HD造船厂核心管理人员界定 | 第24页 |
| ·HD造船厂人员构成 | 第24-25页 |
| ·HD造船厂核心管理人员流失现状 | 第25-27页 |
| ·HD造船厂核心管理人员流失对企业的影响 | 第27-29页 |
| 第3章 HD造船厂核心管理人员流失原因分析 | 第29-36页 |
| ·HD造船厂内部原因分析 | 第29-34页 |
| ·企业缺乏凝聚力 | 第29-31页 |
| ·缺乏合理的薪酬制度 | 第31-32页 |
| ·缺乏良好的用人、晋升机制 | 第32页 |
| ·没有良好的绩效考核机制 | 第32-33页 |
| ·不重视员工培训 | 第33-34页 |
| ·没有良好的工作环境 | 第34页 |
| ·HD造船厂外部原因分析 | 第34-35页 |
| ·选择机会增多 | 第34页 |
| ·企业之间核心管理人员的竞争 | 第34页 |
| ·新挑战的诱惑 | 第34页 |
| ·信息化促动人才流动 | 第34-35页 |
| ·社会保障体制影响 | 第35页 |
| ·个人的自身原因 | 第35-36页 |
| ·不喜欢所从事的行业 | 第35页 |
| ·工作过多占用私人的时间 | 第35页 |
| ·就业观念的转变 | 第35页 |
| ·个人需求得不到满足 | 第35-36页 |
| 第4章 HD造船厂核心管理人员流失的解决策略 | 第36-53页 |
| ·以核心管理人员为主打造企业凝聚力 | 第36-37页 |
| ·设立有效的薪酬福利体系机制 | 第37-42页 |
| ·设计有效的薪酬机制 | 第37-40页 |
| ·股票期权激励 | 第40-41页 |
| ·核心管理人员专项福利制度 | 第41-42页 |
| ·完善晋升考核机制、提供良好的晋升空间 | 第42-46页 |
| ·建立科学的绩效考核机制 | 第42-44页 |
| ·建立公平的用人晋升机制 | 第44页 |
| ·提供良好的职业发展空间 | 第44-46页 |
| ·为核心管理人员提供个人施展平台 | 第46-49页 |
| ·人与岗位合理配置 | 第46-47页 |
| ·提供坚实的后盾 | 第47页 |
| ·提供相对独立的工作环境 | 第47页 |
| ·提供挑战性岗位工作 | 第47-48页 |
| ·合理安排工作计划 | 第48-49页 |
| ·做好HD造船厂核心管理人员培训与储备 | 第49-53页 |
| ·做好HD造船厂核心管理人员培训 | 第49-50页 |
| ·核心管理人员战略储备 | 第50-53页 |
| 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
