| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.1 新生代女性离职问题成为人力资源管理研究趋势 | 第10页 |
| 1.1.2 心理契约破裂是导致新生代女性离职的重要因素 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第12-13页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第13页 |
| 1.5 创新点 | 第13-15页 |
| 2 相关理论基础 | 第15-23页 |
| 2.1 新生代女性员工的基本理论 | 第15-17页 |
| 2.1.1 新生代员工概念界定 | 第15页 |
| 2.1.2 新生代员工的特征 | 第15-16页 |
| 2.1.3 关于新生代女性员工的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.2 心理契约破裂的基本理论 | 第17-18页 |
| 2.2.1 心理契约破裂概念界定 | 第17页 |
| 2.2.2 心理契约破裂的构成维度 | 第17-18页 |
| 2.3 组织承诺的基本理论 | 第18-20页 |
| 2.3.1 组织承诺概念界定 | 第18-19页 |
| 2.3.2 组织承诺的维度划分 | 第19页 |
| 2.3.3 组织承诺的影响因素 | 第19-20页 |
| 2.4 离职倾向的基本理论 | 第20-21页 |
| 2.4.1 离职倾向概念界定 | 第20页 |
| 2.4.2 离职倾向的影响因素 | 第20-21页 |
| 2.5 心理契约破裂、组织承诺与离职倾向的关系研究 | 第21-23页 |
| 2.5.1 心理契约破裂与离职倾向关系的研究 | 第21页 |
| 2.5.2 组织承诺与离职倾向关系的研究 | 第21页 |
| 2.5.3 心理契约破裂与组织承诺关系的研究 | 第21-23页 |
| 3 实证研究设计与量表预测 | 第23-35页 |
| 3.1 理论假设模型 | 第23-24页 |
| 3.2 本研究的假设 | 第24-26页 |
| 3.2.1 性别在三个变量上的差异性假设 | 第24-25页 |
| 3.2.2 心理契约破裂与离职倾向关系研究假设 | 第25页 |
| 3.2.3 心理契约破裂与组织承诺关系研究假设 | 第25页 |
| 3.2.4 组织承诺与离职倾向关系研究假设 | 第25-26页 |
| 3.2.5 组织承诺中介作用的相关假设 | 第26页 |
| 3.3 量表的编制 | 第26-27页 |
| 3.4 量表信度效度检验 | 第27-35页 |
| 3.4.1 量表的信度检验 | 第27-31页 |
| 3.4.2 量表的效度检验 | 第31-35页 |
| 4 实证研究分析 | 第35-53页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第35-40页 |
| 4.1.1 样本描述性统计分析 | 第35-37页 |
| 4.1.2 心理契约破裂的描述性统计分析 | 第37-38页 |
| 4.1.3 组织承诺的描述性统计 | 第38-39页 |
| 4.1.4 离职倾向的描述性统计 | 第39-40页 |
| 4.2 独立样本T检验分析 | 第40-41页 |
| 4.3 结构方程模型分析 | 第41-46页 |
| 4.3.1 预设模型的建立 | 第41-42页 |
| 4.3.2 预设模型分析 | 第42页 |
| 4.3.3 预设模型拟合 | 第42-43页 |
| 4.3.4 模型修正 | 第43-45页 |
| 4.3.5 最终模型分析 | 第45-46页 |
| 4.4 中介作用分析 | 第46-50页 |
| 4.4.1 情感承诺中介作用检验 | 第47-48页 |
| 4.4.2 规范承诺中介作用检验 | 第48-49页 |
| 4.4.3 持续承诺中介作用检验 | 第49-50页 |
| 4.5 实证结果讨论 | 第50-53页 |
| 4.5.1 性别在三个变量上的差异分析 | 第50页 |
| 4.5.2 心理契约破裂与离职倾向的关系 | 第50-51页 |
| 4.5.3 心理契约破裂与组织承诺的关系 | 第51页 |
| 4.5.4 组织承诺与离职倾向的关系 | 第51-52页 |
| 4.5.5 组织承诺的中介作用 | 第52-53页 |
| 5 研究结论与建议 | 第53-58页 |
| 5.1 研究结论 | 第53-54页 |
| 5.2 相关建议 | 第54-56页 |
| 5.2.1 重视员工职业发展 | 第54页 |
| 5.2.2 营造情感关怀的人际环境 | 第54-55页 |
| 5.2.3 建立合理的薪酬福利体系 | 第55页 |
| 5.2.4 塑造有责任感的企业文化 | 第55-56页 |
| 5.2.5 建立高效的沟通机制 | 第56页 |
| 5.3 研究不足和展望 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-64页 |
| 附录 | 第64-70页 |
| 后记 | 第70-71页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第71页 |
