| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究问题及意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究问题 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容及目标 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究目标 | 第14页 |
| 1.4 研究设计 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究框架和技术路线 | 第15页 |
| 1.5 研究创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 研究综述 | 第17-30页 |
| 2.1 人力资源实践的研究综述 | 第17-25页 |
| 2.1.1 概念界定及测量 | 第17-21页 |
| 2.1.2 不同视角下人力资源实践的研究综述 | 第21-23页 |
| 2.1.3 人力资源管理实践研究趋势总结 | 第23-25页 |
| 2.2 矛盾管理的研究综述 | 第25-30页 |
| 2.2.1 概念界定及测量 | 第25-26页 |
| 2.2.2 组织中不同层面的矛盾区分 | 第26-27页 |
| 2.2.3 组织矛盾的动态管理过程 | 第27-28页 |
| 2.2.4 矛盾态度的相关研究 | 第28-30页 |
| 第3章 理论基础与研究假设 | 第30-39页 |
| 3.1 理论基础 | 第30-31页 |
| 3.1.1 双因素理论 | 第30-31页 |
| 3.1.2 调节定向理论 | 第31页 |
| 3.2 研究假设 | 第31-39页 |
| 3.2.1 中介效应假设 | 第31-34页 |
| 3.2.2 调节效应假设 | 第34-35页 |
| 3.2.3 员工感知的绩效导向和维持导向人力资源实践的匹配性对矛盾态度的影响 | 第35-39页 |
| 第4章 实证研究 | 第39-57页 |
| 4.1 研究设计 | 第39-41页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第39页 |
| 4.1.2 变量测量 | 第39-41页 |
| 4.2 研究样本与程序 | 第41-43页 |
| 4.2.1 样本基本信息统计 | 第41-42页 |
| 4.2.2 统计分析程序 | 第42-43页 |
| 4.3 信效度检验 | 第43-47页 |
| 4.3.1 问卷信度检验 | 第43页 |
| 4.3.2 问卷测量效度检验 | 第43-46页 |
| 4.3.3 共同方法偏差检验 | 第46-47页 |
| 4.4 被中介的调节效应检验 | 第47-50页 |
| 4.4.1 描述性统计分析结果 | 第47页 |
| 4.4.2 被中介的调节效应分析 | 第47-50页 |
| 4.5 全模型检验 | 第50-54页 |
| 4.5.1 MPLUS软件分析模型的限制条件 | 第50-52页 |
| 4.5.2 模型检验结果 | 第52-54页 |
| 4.6 二次多项式回归与响应面分析 | 第54-57页 |
| 第5章 研究结论与讨论 | 第57-60页 |
| 5.1 主要研究结论 | 第57页 |
| 5.2 研究贡献 | 第57-59页 |
| 5.2.1 理论贡献 | 第57-58页 |
| 5.2.2 实践意义 | 第58-59页 |
| 5.3 研究的局限性及展望 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-74页 |
| 附录A | 第74-77页 |
| 攻读硕士期间取得的学术成果 | 第77页 |