| 中文摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| 一、研究背景与选题意义 | 第8-9页 |
| (一)研究背景 | 第8页 |
| (二)选题意义 | 第8-9页 |
| 二、研究思路与框架结构 | 第9页 |
| 三、研究方法与意义 | 第9-11页 |
| (一)研究方法 | 第9-10页 |
| (二)研究意义 | 第10-11页 |
| 四、创新与不足 | 第11-12页 |
| (一)可能的创新 | 第11页 |
| (二)本文的不足 | 第11-12页 |
| 第二章 相关理论基础与文献综述 | 第12-21页 |
| 一、相关理论基础 | 第12-16页 |
| (一)跨国公司本土化发展战略的内涵 | 第12页 |
| (二)本土化战略理论 | 第12-15页 |
| (三)跨文化管理理论 | 第15-16页 |
| 二、文献综述 | 第16-21页 |
| (一)关于人力资源本土化的基本理论研究 | 第16-18页 |
| (二)关于在华跨国公司人力资源本土化的研究 | 第18页 |
| (三)关于中国企业“走出去”的人力资源本土化的研究 | 第18-19页 |
| (四)关于中国在老挝投资的企业的人力资源本土化研究 | 第19-21页 |
| 第三章 L旅游公司人力资源本土化管理现状 | 第21-31页 |
| 一、人力资源本土化对跨国公司具有重要意义 | 第21-22页 |
| 二、跨国公司实施人力资源本土化战略的主要方式 | 第22-24页 |
| 三、L公司人力资源本土化的实践 | 第24-31页 |
| (一)L公司简介 | 第24-25页 |
| (二)L公司人力资源本土化的理由 | 第25-26页 |
| (三)L公司人力资源本土化管理实践 | 第26-31页 |
| 第四章 L公司人力资源本土化管理存在的问题 | 第31-35页 |
| 一、存在的问题 | 第31-33页 |
| (一)本土化过程中员工结构的失调 | 第31页 |
| (二)绩效考核与本土化的矛盾 | 第31-32页 |
| (三)本土化过程中激励机制缺乏有效性 | 第32页 |
| (四)实施本土化战略时操作目标和计划不明确 | 第32-33页 |
| (五)人才储备不充足 | 第33页 |
| 二、L公司人力资源本土化管理存在问题的原因 | 第33-35页 |
| (一)本土员工比例较少,缺乏本土的管理人才 | 第33页 |
| (二)老挝员工缺乏对绩效考核的理解 | 第33-34页 |
| (三)缺乏有效的沟通和对当地文化的深入了解 | 第34页 |
| (四)缺乏具体可行的操作细则 | 第34-35页 |
| 第五章 改善L公司人力资源本土化方案设计 | 第35-41页 |
| 一、L公司人力资源本土化管理与目标 | 第35-36页 |
| 二、提升L公司人力资源本土化的策略建议 | 第36-41页 |
| (一)加大人才储备：从人力资源构成角度加快公司人力资源本土化 | 第36-37页 |
| (二)注重员工培训：关注老挝本土员工发展 | 第37-38页 |
| (三)合理评价员工：进一步加快绩效考核本土化管理 | 第38-40页 |
| (四)有效留住人才：推动员工薪酬与激励机制本土化管理 | 第40-41页 |
| 第六章 结论 | 第41-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
