国有企业90后知识型员工激励机制研究--以H公司为例
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容和方法 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 90 后知识型员工概述 | 第12-15页 |
| 1.3.1 知识型员工的定义 | 第12页 |
| 1.3.2 90 后知识型员工的定义 | 第12页 |
| 1.3.3 90 后知识型员工的成长环境 | 第12-13页 |
| 1.3.4 90 后知识型员工的特征 | 第13-15页 |
| 1.4 研究创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 文献综述 | 第16-22页 |
| 2.1 激励的定义及作用 | 第16-17页 |
| 2.1.1 激励的定义 | 第16-17页 |
| 2.1.2 激励的作用 | 第17页 |
| 2.2 激励机制的含义和类型 | 第17页 |
| 2.2.1 激励机制的含义 | 第17页 |
| 2.2.2 激励机制的类型 | 第17页 |
| 2.3 激励理论的国内外研究 | 第17-22页 |
| 2.3.1 国外员工激励研究 | 第17-19页 |
| 2.3.2 国内员工激励研究 | 第19-22页 |
| 第3章 H公司90后知识型员工激励现状 | 第22-38页 |
| 3.1 H公司简介 | 第22页 |
| 3.2 H公司人力资源情况及员工特征分析 | 第22-25页 |
| 3.3 H公司岗位说明 | 第25-26页 |
| 3.4 H公司90后知识型员工激励机制现状 | 第26-31页 |
| 3.4.1 调查问卷设计 | 第29页 |
| 3.4.2 需求因素的确定 | 第29页 |
| 3.4.3 问卷调查结果统计 | 第29-31页 |
| 3.5 H公司激励机制中存在的问题分析 | 第31-38页 |
| 3.5.1 薪酬偏低和薪酬激励形式单一 | 第31-33页 |
| 3.5.2 缺乏公正科学的绩效考核体系且执行力差 | 第33-34页 |
| 3.5.3 职业生涯规划缺失和晋升制度不完善 | 第34-35页 |
| 3.5.4 培训机制不完善 | 第35-37页 |
| 3.5.5 忽视打造优秀的企业文化 | 第37页 |
| 3.5.6 将知识型员工激励等同于一般员工激励 | 第37-38页 |
| 第4章 完善H公司90后知识型员工激励机制的对策 | 第38-50页 |
| 4.1 完善H公司激励机制的思路与原则 | 第38-39页 |
| 4.1.1 完善H公司激励机制的思路 | 第38页 |
| 4.1.2 完善H公司激励机制的目标 | 第38页 |
| 4.1.3 完善H公司激励机制的原则 | 第38-39页 |
| 4.2 建立合理的薪酬体系 | 第39-42页 |
| 4.2.1 薪酬制度多元化选择 | 第39-40页 |
| 4.2.2 丰富薪酬结构的构成内容 | 第40-41页 |
| 4.2.3 根据市场适时调整员工薪酬 | 第41-42页 |
| 4.3 健全绩效评价制度 | 第42-44页 |
| 4.3.1 细化绩效考核内容 | 第42页 |
| 4.3.2 制定严格的绩效考核流程并落地实施 | 第42-44页 |
| 4.4 完善持久的培训机制 | 第44-45页 |
| 4.4.1 职业规划培训 | 第44页 |
| 4.4.2 计划培训 | 第44-45页 |
| 4.5 打造深入人心的企业文化 | 第45-46页 |
| 4.5.1 创造特色的公司文化 | 第45-46页 |
| 4.5.2 突出情感激励 | 第46页 |
| 4.6 创新知识型员工的工作方式形式 | 第46-50页 |
| 4.6.1 轮岗制 | 第46-47页 |
| 4.6.2 导师制 | 第47-48页 |
| 4.6.3 弹性工作制 | 第48页 |
| 4.6.4 建立人才储备库 | 第48-50页 |
| 结论 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
