| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 1 引言 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路与技术路线图 | 第12-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-28页 |
| 2.1 情绪劳动 | 第15-20页 |
| 2.1.1 情绪劳动的概念与发展 | 第15-16页 |
| 2.1.2 情绪劳动策略与测量 | 第16-17页 |
| 2.1.3 情绪劳动的相关因素 | 第17-20页 |
| 2.2 仁慈型领导 | 第20-24页 |
| 2.2.1 仁慈型领导的概念与文化根源 | 第21-22页 |
| 2.2.2 仁慈型领导的结构和测量 | 第22-23页 |
| 2.2.3 仁慈型领导的作用 | 第23-24页 |
| 2.3 工作退缩行为 | 第24-27页 |
| 2.3.1 工作退缩行为的概念 | 第24页 |
| 2.3.2 工作退缩行为的维度与测量 | 第24-25页 |
| 2.3.3 工作退缩行为的影响因素 | 第25-27页 |
| 2.4 小结 | 第27-28页 |
| 3 研究方法 | 第28-32页 |
| 3.1 研究假设与研究框架 | 第28-30页 |
| 3.1.1 仁慈型领导对工作退缩行为的影响 | 第28页 |
| 3.1.2 仁慈型领导对情绪劳动的影响 | 第28-29页 |
| 3.1.3 情绪劳动对工作退缩行为的影响 | 第29页 |
| 3.1.4 情绪劳动在仁慈型领导与工作退缩行为间的中介作用 | 第29-30页 |
| 3.2 研究工具 | 第30-32页 |
| 4 数据结果 | 第32-38页 |
| 4.1 样本的描述性统计 | 第32-34页 |
| 4.2 问卷的信效度检验 | 第34页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第34页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第34页 |
| 4.3 主要变量的描述性统计 | 第34页 |
| 4.4 共同方法偏差检验 | 第34-35页 |
| 4.5 主要变量间的相关关系 | 第35页 |
| 4.6 主要变量回归分析模型 | 第35-38页 |
| 5 分析与讨论 | 第38-43页 |
| 5.1 仁慈型领导对工作退缩行为的影响 | 第38-39页 |
| 5.2 仁慈型领导对情绪劳动的影响 | 第39-40页 |
| 5.2.1 仁慈型领导对表层扮演呈显著负向影响 | 第39页 |
| 5.2.2 仁慈型领导对深层扮演呈显著正向影响 | 第39-40页 |
| 5.3 情绪劳动对工作退缩行为的影响 | 第40-41页 |
| 5.3.1 表层扮演对工作退缩行为呈显著正向影响 | 第40-41页 |
| 5.3.2 深层扮演对工作退缩行为呈显著负向影响 | 第41页 |
| 5.4 情绪劳动在仁慈型领导与工作退缩行为间的中介作用 | 第41-43页 |
| 6 结论与建议 | 第43-47页 |
| 6.1 研究结论 | 第43页 |
| 6.2 管理建议 | 第43-47页 |
| 6.2.1 重视仁慈领导,倡导“仁慈式人力资源管理” | 第43-45页 |
| 6.2.2 重视员工付出的情绪劳动,加强员工情绪管理相关辅导 | 第45-47页 |
| 7 研究局限与展望 | 第47-49页 |
| 7.1 研究局限 | 第47页 |
| 7.2 研究展望 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-58页 |
| 附录 | 第58-61页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
