华达公司员工绩效考核体系研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-25页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 绩效考核的内涵及文献综述 | 第9-22页 |
| 1.2.1 绩效考核的相关涵义 | 第9-11页 |
| 1.2.2 绩效考核理论概述 | 第11-18页 |
| 1.2.3 国外关于绩效的研究状况 | 第18-20页 |
| 1.2.4 国内关于绩效的研究状况 | 第20-22页 |
| 1.3 研究方法与内容 | 第22-25页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第22-23页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第23-24页 |
| 1.3.3 研究思路 | 第24-25页 |
| 第2章 华达公司员工绩效考核现状分析 | 第25-42页 |
| 2.1 华达公司概述 | 第25-28页 |
| 2.1.1 华达公司简介 | 第25页 |
| 2.1.2 华达公司组织结构图 | 第25-26页 |
| 2.1.3 华达公司目前面临的困境 | 第26-28页 |
| 2.2 华达公司绩效考核的现状 | 第28-33页 |
| 2.2.1 部门或二级单位的绩效考核现状 | 第29-31页 |
| 2.2.2 员工绩效考核现状 | 第31-33页 |
| 2.3 华达公司绩效考核的问题分析 | 第33-42页 |
| 2.3.1 绩效考核的定位分析 | 第33-36页 |
| 2.3.2 绩效考核的流程分析 | 第36-39页 |
| 2.3.3 绩效评价的指标分析 | 第39-40页 |
| 2.3.4 绩效考核体系和其他体系的联系 | 第40-41页 |
| 2.3.5 华达公司绩效考核体系分析总结 | 第41-42页 |
| 第3章 华达公司员工绩效考核设计方案 | 第42-58页 |
| 3.1 目的和原则 | 第42-43页 |
| 3.1.1 设计的目的 | 第42页 |
| 3.1.2 设计的原则 | 第42-43页 |
| 3.2 员工绩效考核体系设计 | 第43-54页 |
| 3.2.1 员工绩效考核方法选择 | 第43-44页 |
| 3.2.2 考核内容设计 | 第44-45页 |
| 3.2.3 绩效指标设计 | 第45-48页 |
| 3.2.4 指标权重的确定 | 第48-50页 |
| 3.2.5 绩效考核标准设计 | 第50-51页 |
| 3.2.6 考核主体的选择 | 第51-52页 |
| 3.2.7 考核流程设计 | 第52页 |
| 3.2.8 考核层次及周期设计 | 第52-54页 |
| 3.3 绩效反馈及面谈制度 | 第54-55页 |
| 3.4 考核申诉流程的设计 | 第55页 |
| 3.5 绩效考核结果运用 | 第55-58页 |
| 3.5.1 为员工的薪酬调整与奖金发放提供依据 | 第56页 |
| 3.5.2 为员工晋升、解雇和调整岗位提供依据 | 第56-57页 |
| 3.5.3 为调整人事政策与激励措施提供依据 | 第57页 |
| 3.5.4 为员工潜能开发和教育培训提供依据 | 第57页 |
| 3.5.5 为制定工作计划和决策时提供参考 | 第57-58页 |
| 第4章 华达公司员工绩效考核体系的实施保障 | 第58-64页 |
| 4.1 考核体系实施的保障措施 | 第58-61页 |
| 4.1.1 认识保障 | 第58-59页 |
| 4.1.2 结构保障 | 第59-60页 |
| 4.1.3 文化保障 | 第60-61页 |
| 4.2 考核体系实施的关键 | 第61-64页 |
| 4.2.1 对岗位进行分析 | 第61页 |
| 4.2.2 加强培训提升素质 | 第61页 |
| 4.2.3 努力获取支持 | 第61-62页 |
| 4.2.4 构造沟通体系 | 第62页 |
| 4.2.5 保障申诉机制有效运作 | 第62-64页 |
| 第5章 结论与展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
