| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题背景和目的 | 第11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容 | 第12-14页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.4.2 研究思路和技术路线 | 第14-15页 |
| 1.4.3 调研方案 | 第15-16页 |
| 第二章 国内外文献综述 | 第16-22页 |
| 2.1 离职的概念 | 第16-18页 |
| 2.2 离职的影响因素 | 第18-19页 |
| 2.3 离职的模型研究 | 第19-20页 |
| 2.4 本章小结 | 第20-22页 |
| 第三章 异国料理行业员工离职影响因素分析 | 第22-34页 |
| 3.1 异国料理行业特点及人力资源状况 | 第22-25页 |
| 3.1.1 行业特点 | 第22-23页 |
| 3.1.2 人力资源状况 | 第23-25页 |
| 3.2 异国料理行业员工离职现状 | 第25-27页 |
| 3.2.1 员工离职率高且流动频繁 | 第25-26页 |
| 3.2.2 连带离职现象严重 | 第26页 |
| 3.2.3 员工队伍年轻化加剧离职 | 第26-27页 |
| 3.2.4 高学历高职位员工离职频发 | 第27页 |
| 3.3 离职产生的影响分析 | 第27-29页 |
| 3.3.1 人力成本增加 | 第28页 |
| 3.3.2 组织凝聚力减弱 | 第28页 |
| 3.3.3 组织效益降低 | 第28-29页 |
| 3.3.4 组织核心竞争力降低 | 第29页 |
| 3.4 员工离职的因素分析 | 第29-32页 |
| 3.4.1 员工个人因素 | 第29-30页 |
| 3.4.2 组织内部因素 | 第30-31页 |
| 3.4.3 外部环境因素 | 第31-32页 |
| 3.5 本章小节 | 第32-34页 |
| 第四章 研究设计 | 第34-39页 |
| 4.1 问卷设计 | 第34-37页 |
| 4.1.1 离职意愿量表设计 | 第34页 |
| 4.1.2 离职影响因素量表设计 | 第34-37页 |
| 4.1.3 量表评分细则 | 第37页 |
| 4.2 数据收集 | 第37-38页 |
| 4.3 本章小结 | 第38-39页 |
| 第五章 数据分析 | 第39-59页 |
| 5.1 项目分析 | 第39-40页 |
| 5.1.1 组织内部因素量表 | 第39-40页 |
| 5.1.2 外部环境因素量表 | 第40页 |
| 5.2 信度与效度分析 | 第40-41页 |
| 5.3 探索性因子分析 | 第41-49页 |
| 5.3.1 组织内部因素因子分析 | 第41-46页 |
| 5.3.2 外部环境因素因子分析 | 第46-48页 |
| 5.3.3 离职倾向量表验证性因子分析 | 第48-49页 |
| 5.4 描述性与相关分析 | 第49-50页 |
| 5.4.1 描述性分析 | 第49页 |
| 5.4.2 相关分析 | 第49-50页 |
| 5.5 差异性分析 | 第50-56页 |
| 5.5.1 基于性别的差异性检验 | 第50-51页 |
| 5.5.2 基于婚姻的差异性检验 | 第51-52页 |
| 5.5.3 基于年龄的差异性检验 | 第52-53页 |
| 5.5.4 基于学历的差异性检验 | 第53-54页 |
| 5.5.5 基于在异国料理行业的工作年限的差异性检验 | 第54-55页 |
| 5.5.6 基于在目前所在单位的工作年限的差异性检验 | 第55-56页 |
| 5.6 回归分析 | 第56-57页 |
| 5.7 本章小结 | 第57-59页 |
| 第六章 研究结论与应用 | 第59-62页 |
| 6.1 研究结论 | 第59页 |
| 6.2 研究应用 | 第59-61页 |
| 6.2.1 提高核心员工素质 | 第59-60页 |
| 6.2.2 增强员工的工作期望的匹配感 | 第60页 |
| 6.2.3 增强员工与组织关系的契合程度和工作的支持程度 | 第60页 |
| 6.2.4 增强员工获得的家庭对工作的支持 | 第60-61页 |
| 6.3 总结与不足 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
