| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 选题背景、目的和意义 | 第9-15页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第15-17页 |
| 1.2.1 国外并购企业人力资源整合策略的研究现状 | 第15-16页 |
| 1.2.2 国内并购企业人力资源整合策略的研究现状 | 第16-17页 |
| 1.3 研究的方法和思路 | 第17-18页 |
| 1.3.1 研究的方法 | 第17页 |
| 1.3.2 研究的思路 | 第17-18页 |
| 1.4 研究的内容和问题的提出 | 第18-21页 |
| 1.4.1 人才冲突 | 第18-19页 |
| 1.4.2 士气、向心力等不良心理因素 | 第19-21页 |
| 第2章 相关理论与方法 | 第21-29页 |
| 2.1 本文涉及的相关概念 | 第21-25页 |
| 2.1.1 并购的定义 | 第21页 |
| 2.1.2 人力资源的定义 | 第21-22页 |
| 2.1.3 人力资源整合的定义 | 第22-24页 |
| 2.1.4 高科技服务型企业的定义 | 第24-25页 |
| 2.1.5 转岗、裁员 | 第25页 |
| 2.2 企业并购的人力资源整合方法 | 第25-27页 |
| 2.2.1 核心人员的保留和高层的留任 | 第25-26页 |
| 2.2.2 员工的遣散和安置 | 第26-27页 |
| 2.2.3 留任的激励和培训 | 第27页 |
| 2.3 企业并购中的人力资源整合内容 | 第27-28页 |
| 2.4 人力资源整合的模式 | 第28-29页 |
| 第3章 SC公司的并购背景及主要存在的问题 | 第29-38页 |
| 3.1 SC公司的并购背景及并购双方公司现状 | 第29-34页 |
| 3.1.1 被并购方SC公司现状 | 第29-31页 |
| 3.1.2 并购方AT公司现状 | 第31-32页 |
| 3.1.3 并购背景 | 第32-34页 |
| 3.2 SC公司员工离职率及岗位流动情况 | 第34-35页 |
| 3.3 SC公司在并购过程中人力资源整合策略存在的问题 | 第35-38页 |
| 第4章 在对员工特征因素分析的基础上建立人力资源整合模型 | 第38-42页 |
| 4.1 员工特征因素概念 | 第38页 |
| 4.2 员工特征因素对并购企业人力资源整合的影响 | 第38-39页 |
| 4.3 主成分分析法 | 第39页 |
| 4.4 主成分分析模型的构建 | 第39-41页 |
| 4.5 主成分分析模型的使用和效果 | 第41-42页 |
| 第5章 利用主成分分析法对SC公司的员工特征进行分析 | 第42-50页 |
| 5.1 SC公司员工特征原始数据加工 | 第42-45页 |
| 5.2 基于SC公司员工特征的主成分分析模型实证分析 | 第45-50页 |
| 5.2.1 求出相关系数矩阵 | 第45-46页 |
| 5.2.2 求出公因子方差、总方差 | 第46-47页 |
| 5.2.3 求出各个主成分对原变量的贡献率 | 第47-49页 |
| 5.2.4 后期改进措施 | 第49-50页 |
| 第6章 并购过程中的人力资源整合人员案例分析 | 第50-53页 |
| 6.1 后勤支持部门员工留用与筛选的实例分析 | 第50-51页 |
| 6.2 技术支持部门员工留用与筛选的实例分析 | 第51-53页 |
| 第7章 结论与展望 | 第53-55页 |
| 7.1 总结分析 | 第53-54页 |
| 7.2 研究的局限与展望 | 第54-55页 |
| 7.2.1 研究的局限 | 第54页 |
| 7.2.2 研究的展望 | 第54-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 附件 | 第60页 |
