| 中文摘要 | 第4-5页 |
| 英文摘要 | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第11页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 本文的创新之处 | 第11-12页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第12-23页 |
| 2.1 理论基础 | 第12-14页 |
| 2.1.1 目标管理理论 | 第12-13页 |
| 2.1.2 激励理论 | 第13页 |
| 2.1.3 公平理论 | 第13-14页 |
| 2.2 文献综述 | 第14-18页 |
| 2.2.1 国外文献综述 | 第14-16页 |
| 2.2.2 国内文献综述 | 第16-18页 |
| 2.3 相关概念界定 | 第18-23页 |
| 2.3.1 跨文化管理内涵 | 第18-20页 |
| 2.3.2 人力资源管理 | 第20页 |
| 2.3.3 绩效管理 | 第20-23页 |
| 3 基于文化差异的在华德资企业人力资源绩效管理现状 | 第23-32页 |
| 3.1 在华德资企业的发展与现状 | 第23-25页 |
| 3.1.1 中德贸易发展概述 | 第23-24页 |
| 3.1.2 在华德资企业投资地理分布及行业分布 | 第24页 |
| 3.1.3 德国对华投资新趋势 | 第24-25页 |
| 3.2 中德文化特征及中德企业文化差异 | 第25-29页 |
| 3.2.1 中德文化特征 | 第25-27页 |
| 3.2.2 德国企业文化特征 | 第27-28页 |
| 3.2.3 中国企业文化特征 | 第28页 |
| 3.2.4 中德企业文化差异比较 | 第28-29页 |
| 3.3 基于文化差异的在华德资人力资源绩效管理现状 | 第29-32页 |
| 3.3.1 在华德资企业人力资源绩效规划 | 第29-30页 |
| 3.3.2 在华德资企业人力资源绩效考核 | 第30页 |
| 3.3.3 在华德资企业人力资源绩效评价 | 第30-31页 |
| 3.3.4 在华德资企业人力资源绩效反馈 | 第31页 |
| 3.3.5 在华德资企业人力资源绩效结果应用 | 第31-32页 |
| 4 实证研究 | 第32-40页 |
| 4.1 实地访谈 | 第32-34页 |
| 4.2 研究对象及数据来源 | 第34-35页 |
| 4.2.1 研究对象的确定 | 第34页 |
| 4.2.2 研究数据的获得 | 第34页 |
| 4.2.3 变量的测量 | 第34-35页 |
| 4.3 实证过程 | 第35-37页 |
| 4.3.1 简单线性回归分析 | 第35页 |
| 4.3.2 层次回归分析 | 第35-36页 |
| 4.3.3 线性相关分析和偏相关分析 | 第36页 |
| 4.3.4 文化差异各维度对文化差异均值的影响 | 第36-37页 |
| 4.4 实证研究结果分析 | 第37-38页 |
| 4.5 研究启示 | 第38-40页 |
| 5 完善在华德资企业跨文化人力资源绩效管理的对策建议 | 第40-44页 |
| 5.1 在华德资企业应注重价值共识和自我承诺 | 第40-41页 |
| 5.1.1 价值共识是跨文化绩效管理的基础 | 第40页 |
| 5.1.2 自我承诺是绩效管理体系中的重要一环 | 第40-41页 |
| 5.1.3 协同是在华德资企业绩效管理的法宝 | 第41页 |
| 5.2 重视文化差异对人力资源绩效管理的正向影响 | 第41-42页 |
| 5.2.1 发挥文化差异对人力资源绩效管理的正向影响 | 第41页 |
| 5.2.2 重视中德文化的融合 | 第41-42页 |
| 5.2.3 开明是有效的绩效沟通法则 | 第42页 |
| 5.3 注重绩效管理的监控及评估 | 第42-43页 |
| 5.3.1 注重绩效管理监控中的员工自主性 | 第42-43页 |
| 5.3.2 要及时对绩效管理效果进行诊断 | 第43页 |
| 5.3.3 有效运用奖惩法则 | 第43页 |
| 5.4 本文研究局限和未来研究方向 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录 | 第46-47页 |
| 后记 | 第47页 |
