| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-18页 |
| 1 引言 | 第18-20页 |
| ·问题的提出 | 第18-19页 |
| ·本文研究的主要方法 | 第19页 |
| ·文献法 | 第19页 |
| ·个案访谈法 | 第19页 |
| ·问卷法 | 第19页 |
| ·本文研究思路 | 第19-20页 |
| 2 心理契约理论研究 | 第20-29页 |
| ·理论基础研究 | 第20-23页 |
| ·关于人性假设理论 | 第20-21页 |
| ·管理学的相关理论 | 第21-23页 |
| ·组织行为学的理论 | 第23页 |
| ·心理契约概念的发展 | 第23-25页 |
| ·心理契约概念研究的第一阶段 | 第24页 |
| ·心理契约概念研究的第二阶段 | 第24-25页 |
| ·现阶段心理契约内容分析(员工-组织责任分析) | 第25-27页 |
| ·交易——关系结构模式研究 | 第26-27页 |
| ·现实——发展结构模式研究 | 第27页 |
| ·心理契约的特点 | 第27-29页 |
| ·主动性 | 第27页 |
| ·不确定性 | 第27-28页 |
| ·动态性 | 第28页 |
| ·双向性 | 第28-29页 |
| 3 心理契约与职业发展管理关系研究 | 第29-36页 |
| ·职业发展管理相关概念的界定 | 第29-30页 |
| ·职业 | 第29页 |
| ·职业生涯 | 第29页 |
| ·职业期望 | 第29-30页 |
| ·职业选择 | 第30页 |
| ·职业发展 | 第30页 |
| ·职业管理 | 第30页 |
| ·职业发展管理的意义 | 第30-32页 |
| ·利于舒缓我国经济转型期的就业压力 | 第30页 |
| ·帮助实现员工、组织、社会之间“三赢”的局面 | 第30-31页 |
| ·减缓职业“高原效应” | 第31-32页 |
| ·心理契约与员工职业发展管理的关系 | 第32-36页 |
| ·职业发展管理是对组织和员工发展需求进行匹配的过程 | 第32-33页 |
| ·心理契约和职业发展管理是动态平衡关系 | 第33-34页 |
| ·职业管理有效的标准是心理契约和职业发展管理的匹配点 | 第34-36页 |
| 4 员工心理契约和职业发展现状实证分析 | 第36-53页 |
| ·本文采取的主要的问卷调查法 | 第36-37页 |
| ·问题的设置 | 第36页 |
| ·问卷的分析方法 | 第36页 |
| ·信度和效度的检验 | 第36-37页 |
| ·问卷基本内容描述 | 第37-40页 |
| ·统计分析描述 | 第37-38页 |
| ·问卷各个构面的具体内容 | 第38-40页 |
| ·调查问卷具体分析 | 第40-53页 |
| ·青年员工价值观判断 | 第40-42页 |
| ·“心理契约”数据描述和归纳 | 第42-46页 |
| ·员工心理契约形成原因分析 | 第46-48页 |
| ·员工职业发展管理现状分析 | 第48-53页 |
| 5 员工职业发展对策研究 | 第53-66页 |
| ·构建企业和员工之间的心理契约 | 第53-54页 |
| ·构建心理契约的意义 | 第53页 |
| ·通过企业文化强化组织与员工之间的心理契约 | 第53-54页 |
| ·完善员工职业发展的机制 | 第54-58页 |
| ·终身学习的机制 | 第54-56页 |
| ·激励机制 | 第56-58页 |
| ·健全员工职业发展的制度保障 | 第58-66页 |
| ·建立任职资格体系 | 第58-61页 |
| ·公开选拔制度 | 第61页 |
| ·工作扩大化 | 第61-62页 |
| ·成立潜能评价中心 | 第62页 |
| ·绩效评估 | 第62-65页 |
| ·完善企业培训制度 | 第65-66页 |
| 6 总结 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 附录 | 第70-72页 |
| 在校期间发表的学术论文与研究成果 | 第72页 |