| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景和选题意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容和拟解决的关键问题 | 第9-12页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.2.2 技术方法 | 第10页 |
| 1.2.3 拟解决的关键问题 | 第10-12页 |
| 第二章 相关理论及文献综述 | 第12-23页 |
| 2.1 核心员工理论综述 | 第12-15页 |
| 2.1.1 核心员工的界定研究 | 第12-13页 |
| 2.1.2 核心员工的激励研究 | 第13-14页 |
| 2.1.3 核心员工的流动研究 | 第14-15页 |
| 2.2 工作嵌入理论研究综述 | 第15-19页 |
| 2.2.1 工作嵌入的内涵研究 | 第15-16页 |
| 2.2.2 工作嵌入的维度研究 | 第16页 |
| 2.2.3 工作嵌入的测量研究 | 第16-18页 |
| 2.2.4 工作嵌入理论的实证研究 | 第18-19页 |
| 2.3 员工离职理论综述 | 第19-23页 |
| 2.3.1 员工离职的概念研究 | 第19-20页 |
| 2.3.2 员工离职的倾向研究 | 第20-21页 |
| 2.3.3 员工离职的模型研究 | 第21-23页 |
| 第三章 基于工作嵌入的核心员工流动影响因素分析 | 第23-32页 |
| 3.1 问卷设计和数据统计 | 第23-27页 |
| 3.1.1 问卷设计 | 第23-24页 |
| 3.1.2 数据统计 | 第24-25页 |
| 3.1.3 信度和效度分析 | 第25-26页 |
| 3.1.4 离职倾向度分析 | 第26-27页 |
| 3.2 核心员工流动的工作因素分析 | 第27-30页 |
| 3.2.1 组织联结维度因素分析 | 第27-28页 |
| 3.2.2 组织匹配维度因素分析 | 第28-30页 |
| 3.2.3 组织牺牲维度因素分析 | 第30页 |
| 3.3 核心员工流动的非工作因素分析 | 第30-32页 |
| 3.3.1 社区联结维度因素分析 | 第30-31页 |
| 3.3.2 社区匹配维度因素分析 | 第31页 |
| 3.3.3 社区牺牲维度因素分析 | 第31-32页 |
| 第四章 基于工作嵌入的核心员工流动管控机制 | 第32-38页 |
| 4.1 预先机制 | 第32-33页 |
| 4.1.1 定期监测核心员工的离职倾向 | 第32页 |
| 4.1.2 严格控制核心员工的招聘环节 | 第32-33页 |
| 4.2 保持机制 | 第33-35页 |
| 4.2.1 注重企业文化建设，提高核心员工认同感 | 第33-34页 |
| 4.2.2 设计合理薪酬体系，强化核心员工薪酬匹配度 | 第34页 |
| 4.2.3 开展职业生涯培训，注重核心员工职业发展 | 第34-35页 |
| 4.2.4 突出企业人文关怀，促进核心员工社区联系 | 第35页 |
| 4.3 反馈机制 | 第35-38页 |
| 4.3.1 正确看待核心员工的离职 | 第35-36页 |
| 4.3.2 努力挽留欲离职的核心员工 | 第36页 |
| 4.3.3 加强与核心员工离职后的联系 | 第36-38页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第38-40页 |
| 5.1 研究结论 | 第38-39页 |
| 5.2 本文局限性和未来研究展望 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-41页 |
| 附录1快递企业核心员工调查问卷 | 第41-43页 |
| 致谢 | 第43页 |
