中小电商企业人才流失问题分析与对策研究--以HG公司为例
| 摘要 | 第2-3页 |
| abstract | 第3页 |
| 第一章 引言 | 第7-13页 |
| 第一节 研究背景、目的及意义 | 第7-8页 |
| 一、研究背景 | 第7页 |
| 二、研究目的 | 第7-8页 |
| 三、研究意义 | 第8页 |
| 第二节 国内外研究现状 | 第8-11页 |
| 一、国外研究现状 | 第8-9页 |
| 二、国内研究现状 | 第9-11页 |
| 第三节 研究内容与研究方法 | 第11-13页 |
| 一、研究内容 | 第11页 |
| 二、研究方法 | 第11-13页 |
| 第二章 相关概念与理论 | 第13-21页 |
| 第一节 中小电商企业的界定 | 第13-15页 |
| 一、电商企业的界定 | 第13页 |
| 二、中小电商企业的界定 | 第13-14页 |
| 三、中小电商企业的特点 | 第14-15页 |
| 第二节 人才流失的概念与中小电商企业人才的特点 | 第15-16页 |
| 一、人才流失概念的界定 | 第15页 |
| 二、中小电商企业人才的特点 | 第15-16页 |
| 第三节 人才流失的相关理论 | 第16-21页 |
| 一、马斯洛的需求层次理论 | 第16-17页 |
| 二、赫茨伯格的双因素理论 | 第17-18页 |
| 三、亚当斯的公平理论 | 第18-19页 |
| 四、施恩的心理契约理论 | 第19-21页 |
| 第三章 中小电商企业人才流失现状及影响 | 第21-24页 |
| 第一节 中小电商企业人才流失现状与特点 | 第21-22页 |
| 一、人才流失现状 | 第21页 |
| 二、人才流失的特点 | 第21-22页 |
| 第二节 中小电商企业人才流失的影响 | 第22-24页 |
| 一、人才流失的显性影响 | 第22-23页 |
| 二、人才流失的隐性影响 | 第23-24页 |
| 第四章 HG公司人才流失现状与原因分析 | 第24-34页 |
| 第一节 公司简介 | 第24-25页 |
| 一、人才学历分布 | 第24-25页 |
| 二、人才年龄分布 | 第25页 |
| 第二节 人才流失现状及影响 | 第25-26页 |
| 一、人才流失现状 | 第25-26页 |
| 二、人才流失影响 | 第26页 |
| 第三节 人才流失调查分析 | 第26-30页 |
| 一、调查方案的确定 | 第26-27页 |
| 二、问卷发放与回收 | 第27页 |
| 三、核心人才访谈 | 第27页 |
| 四、数据统计与分析 | 第27-30页 |
| 第四节 人才流失原因分析 | 第30-34页 |
| 一、未形成良好的企业文化 | 第30页 |
| 二、绩效考核流于形式 | 第30-31页 |
| 三、薪酬制度缺乏吸引力 | 第31页 |
| 四、不重视人才培养 | 第31-32页 |
| 五、招聘流程繁琐 | 第32页 |
| 六、行业特点导致员工年轻化 | 第32-34页 |
| 第五章 改善HG公司人才流失对策 | 第34-45页 |
| 第一节 建设以人为本的企业文化 | 第34-36页 |
| 一、以人为本企业文化内容 | 第34-35页 |
| 二、打造命运共同体 | 第35页 |
| 三、营造公平的工作环境 | 第35-36页 |
| 第二节 建立激励型绩效管理体系 | 第36-39页 |
| 一、激励型绩效管理需遵循原则 | 第36-37页 |
| 二、绩效体系建议 | 第37-39页 |
| 第三节 构建具有竞争力的薪酬体系 | 第39-41页 |
| 一、有竞争力的薪酬体系需遵循原则 | 第39-40页 |
| 二、薪酬设计建议 | 第40-41页 |
| 第四节 建立内部人才培养机制 | 第41-42页 |
| 一、明确人才培养不等同于培训 | 第41页 |
| 二、要明确培养重在实践 | 第41-42页 |
| 三、制定核心人才培养目标 | 第42页 |
| 四、不能忽视员工职业规划 | 第42页 |
| 第五节 建立完善的招聘机制 | 第42-43页 |
| 一、完善招聘机制 | 第42-43页 |
| 二、建立人才储备库 | 第43页 |
| 第六节 做好人才流失危机管理 | 第43-45页 |
| 一、危机的预防 | 第43-44页 |
| 二、危机的处理 | 第44页 |
| 三、危机的事后管理 | 第44-45页 |
| 第六章 结论及展望 | 第45-46页 |
| 第一节 研究结论 | 第45页 |
| 第二节 研究展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
