| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 引言 | 第11-25页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-16页 |
| 1.1.1 人力资源管理职业化发展的趋势 | 第11-13页 |
| 1.1.2 中国企业人力资源管理者职业状态分析 | 第13-14页 |
| 1.1.3 人力资源管理者：角色的转变和职业发展路径的变化 | 第14-16页 |
| 1.2 研究问题、研究目的和研究意义 | 第16-18页 |
| 1.2.1 研究问题 | 第16-17页 |
| 1.2.2 研究目的 | 第17页 |
| 1.2.3 研究意义 | 第17-18页 |
| 1.3 研究的基本原理和相关概念界定 | 第18-20页 |
| 1.3.1 研究的基本原理 | 第18-19页 |
| 1.3.2 相关概念界定 | 第19-20页 |
| 1.4 研究方法、技术路线和结构安排 | 第20-23页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第21-22页 |
| 1.4.3 结构安排 | 第22-23页 |
| 1.5 主要创新点 | 第23-25页 |
| 2 文献回顾 | 第25-50页 |
| 2.1 研究内容的总体回顾 | 第25页 |
| 2.2 职业生涯的相关研究 | 第25-26页 |
| 2.2.1 职业生涯的概念 | 第25-26页 |
| 2.2.2 职业生涯发展的研究 | 第26页 |
| 2.3 职业高原的相关研究 | 第26-37页 |
| 2.3.1 职业高原的概念 | 第26-29页 |
| 2.3.2 职业高原构成维度的研究 | 第29-30页 |
| 2.3.3 职业高原的测量 | 第30-33页 |
| 2.3.4 职业高原的影响因素研究 | 第33-37页 |
| 2.4 职业高原与结果变量之间的关系研究 | 第37-44页 |
| 2.4.1 认为职业高原会对结果变量带来负面效果的研究 | 第37-38页 |
| 2.4.2 认为职业高原对结果变量并非完全带来负面影响的研究 | 第38-39页 |
| 2.4.3 职业高原对结果变量的影响研究结果存在差异的原因分析 | 第39-40页 |
| 2.4.4 增加了中间变量的职业高原与结果变量之间的关系研究 | 第40-43页 |
| 2.4.5 我国学者对职业高原与结果变量之间的关系进行研究 | 第43-44页 |
| 2.5 工作满意度的相关研究 | 第44-46页 |
| 2.5.1 工作满意度的内涵 | 第44-45页 |
| 2.5.2 工作满意度的测量 | 第45-46页 |
| 2.6 离职倾向的相关研究 | 第46-47页 |
| 2.6.1 离职倾向的含义和相关研究 | 第46-47页 |
| 2.6.2 离职倾向的测量 | 第47页 |
| 2.7 组织支持感的相关研究 | 第47-48页 |
| 2.7.1 组织支持感的含义 | 第47-48页 |
| 2.7.2 组织支持感的测量 | 第48页 |
| 2.8 本章小结 | 第48-50页 |
| 3 企业人力资源管理者职业高原结构的实证分析 | 第50-86页 |
| 3.1 企业人力资源管理者职业高原构成研究假设的提出 | 第50-54页 |
| 3.1.1 企业人力资源管理者职业发展路径和职业生涯发展困境分析 | 第50-52页 |
| 3.1.2 企业人力资源管理者职业高原的构成维度分析和研究假设的提出 | 第52-54页 |
| 3.2 企业人力资源管理者职业高原量表设计 | 第54-58页 |
| 3.2.1 企业人力资源管理者职业高原量表设计方法 | 第54页 |
| 3.2.2 企业人力资源管理者高原初始量表设计 | 第54-58页 |
| 3.3 预调研和问卷的检验 | 第58-71页 |
| 3.3.1 初试问卷的设计、发放和回收 | 第58-59页 |
| 3.3.2 预调研问卷的统计分析 | 第59-71页 |
| 3.4 职业高原正式量表检验——大样本数据的收集与处理 | 第71-83页 |
| 3.4.1 正式问卷的发放和回收 | 第71-72页 |
| 3.4.2 量表信度检验 | 第72-74页 |
| 3.4.3 量表效度检验 | 第74-83页 |
| 3.5 研究结果分析 | 第83-85页 |
| 3.5.1 研究假设检验结果 | 第83页 |
| 3.5.2 从职业高原构成维度分析人力资源管理者职业高原的特点 | 第83-85页 |
| 3.6 本章小结 | 第85-86页 |
| 4 人口学变量与企业人力资源管理者职业高原的关系研究 | 第86-116页 |
| 4.1 研究目的、研究假设和研究方法 | 第86-88页 |
| 4.1.1 研究目的 | 第86-88页 |
| 4.1.2 研究假设 | 第88页 |
| 4.1.3 数据来源与研究方法 | 第88页 |
| 4.2 企业员工职业高原及各维度的描述性统计分析 | 第88-89页 |
| 4.3 人口学变量与企业员工职业高原及各维度的关系 | 第89-110页 |
| 4.3.1 人口学变量与企业员工职业高原整体状态的关系 | 第89-96页 |
| 4.3.2 人口学变量与企业员工职业高原不同维度的关系 | 第96-110页 |
| 4.4 研究结果分析和本章小结 | 第110-116页 |
| 4.4.1 研究假设检验结果 | 第110页 |
| 4.4.2 实证结果分析 | 第110-114页 |
| 4.4.3 本章小结 | 第114-116页 |
| 5 组织支持感对职业高原和工作满意度、离职倾向之间关系的中介作用分析 | 第116-165页 |
| 5.1 研究目的、研究假设与研究方法 | 第116-121页 |
| 5.1.1 研究目的 | 第116-119页 |
| 5.1.2 研究假设 | 第119-120页 |
| 5.1.3 研究工具与研究方法 | 第120-121页 |
| 5.2 工作满意度、组织支持感和离职倾向量表的预调研检验 | 第121-129页 |
| 5.2.1 工作满意度量表的预调研检验 | 第121-124页 |
| 5.2.2 组织支持感量表的预调研检验 | 第124-127页 |
| 5.2.3 离职倾向量表的预调研检验 | 第127-129页 |
| 5.3 人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的正式调查分析 | 第129-131页 |
| 5.3.1 工作满意度、组织支持感和离职倾向测量工具的信度效度分析 | 第129-130页 |
| 5.3.2 企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的总体状况 | 第130-131页 |
| 5.4 企业人力资源管理者职业高原维度与工作满意度关系的统计分析 | 第131-146页 |
| 5.4.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者工作满意度差异分析 | 第131-139页 |
| 5.4.2 职业高原维度与工作满意度的相关性分析 | 第139-140页 |
| 5.4.3 职业高原维度与工作满意度的回归分析 | 第140-146页 |
| 5.5 企业人力资源管理者职业高原维度和离职倾向的统计关系分析 | 第146-150页 |
| 5.5.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者离职倾向的差异分析 | 第146-148页 |
| 5.5.2 职业高原各维度与离职倾向的相关性分析 | 第148-149页 |
| 5.5.3 职业高原各维度与离职倾向的回归分析 | 第149-150页 |
| 5.6 职业高原、工作满意度、离职倾向关系分析——以组织支持感为中介变量 | 第150-162页 |
| 5.6.1 中介变量的研究方法 | 第150-151页 |
| 5.6.2 相关分析 | 第151-153页 |
| 5.6.3 中介作用分析 | 第153-162页 |
| 5.7 研究结果分析及本章小结 | 第162-165页 |
| 5.7.1 研究假设检验结果 | 第162页 |
| 5.7.2 实证结果分析 | 第162-164页 |
| 5.7.3 本章小结 | 第164-165页 |
| 6 研究结论、政策建议及研究展望 | 第165-175页 |
| 6.1 研究结论 | 第165-166页 |
| 6.2 政策含义和政策建议 | 第166-173页 |
| 6.2.1 政策含义 | 第166-169页 |
| 6.2.2 政策建议 | 第169-173页 |
| 6.3 研究局限及研究展望 | 第173-175页 |
| 附录 | 第175-179页 |
| 参考文献 | 第179-187页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第187-188页 |
| 致谢 | 第188-189页 |
