四力模型在国有企业员工激励中的应用研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-12页 |
| 1 绪论 | 第12-20页 |
| ·研究背景 | 第12-14页 |
| ·选题的理论意义和应用价值 | 第14-16页 |
| ·理论意义 | 第14-15页 |
| ·应用价值 | 第15-16页 |
| ·研究方法及创新之处 | 第16-17页 |
| ·总体思路和研究框架 | 第17-20页 |
| 2 文献综述和研究现状 | 第20-32页 |
| ·国外研究现状 | 第20-29页 |
| ·工作驱动力理论在心理学方面的发展 | 第20-22页 |
| ·工作驱动力理论在经济学方面的发展 | 第22页 |
| ·工作驱动力理论在管理学方面的发展 | 第22-29页 |
| ·工作驱动力理论的近期发展 | 第29页 |
| ·国内研究现状 | 第29-31页 |
| ·本章小结 | 第31-32页 |
| 3 四力模型概论 | 第32-40页 |
| ·相关概念界定 | 第32-34页 |
| ·驱动力、动机与需要的概念区分 | 第32页 |
| ·驱动力与激励 | 第32-34页 |
| ·员工激励的四力模型 | 第34-37页 |
| ·四力模型的提出 | 第34-35页 |
| ·四力模型的内容 | 第35-37页 |
| ·管理者在提高员工激励度中的作用 | 第37-38页 |
| ·驱动力的测量维度 | 第38-40页 |
| 4 员工工作驱动力的测量 | 第40-56页 |
| ·调查对象描述 | 第40-42页 |
| ·行业背景 | 第40-41页 |
| ·公司背景 | 第41-42页 |
| ·测量员工驱动力的方法 | 第42-44页 |
| ·测量方法 | 第42-43页 |
| ·员工工作驱动力问卷的设计 | 第43-44页 |
| ·问卷分析 | 第44-52页 |
| ·因子分析 | 第44-49页 |
| ·信度分析 | 第49-52页 |
| ·加权平均统计分析 | 第52页 |
| ·统计结果解释 | 第52-55页 |
| ·对驱动力因子的含义解释 | 第52-54页 |
| ·对问卷统计结果的解释 | 第54-55页 |
| ·本章小节 | 第55-56页 |
| 5 国有企业员工激励的特点 | 第56-65页 |
| ·员工个体因素对工作驱动力的影响 | 第56-61页 |
| ·性别因素与员工驱动力 | 第56-57页 |
| ·年龄因素与员工驱动力 | 第57-58页 |
| ·学历因素与员工驱动力 | 第58-59页 |
| ·职位因素与员工驱动力 | 第59-60页 |
| ·国有企业员工激励的个体差异 | 第60-61页 |
| ·国有企业与民营企业员工激励的异同 | 第61-62页 |
| ·国有企业员工激励的特点 | 第62-65页 |
| 6 四力模型下提高国有企业员工激励度的措施 | 第65-75页 |
| ·满足获取力的组织杠杆 | 第65-67页 |
| ·建立合理的薪酬结构 | 第65-66页 |
| ·建立公平的奖励制度 | 第66-67页 |
| ·满足结合力的组织杠杆 | 第67-69页 |
| ·构造基于目标管理的企业文化 | 第67-68页 |
| ·营造团队合作的企业文化 | 第68-69页 |
| ·满足理解力的组织杠杆 | 第69-72页 |
| ·实行全员参与式管理 | 第69-71页 |
| ·科学合理的岗位设计 | 第71-72页 |
| ·满足防御力的组织杠杆 | 第72-73页 |
| ·创造信任的工作氛围 | 第72页 |
| ·保持稳定的工作环境 | 第72-73页 |
| ·国有企业提高员工激励度的措施 | 第73-75页 |
| 7 结论 | 第75-78页 |
| ·本文的主要结论 | 第75-77页 |
| ·理论延展 | 第75-76页 |
| ·实践应用 | 第76-77页 |
| ·本文的不足之处及对未来研究的建议 | 第77-78页 |
| 参考文献 | 第78-81页 |
| 附录 | 第81-90页 |
| 致谢 | 第90-91页 |
| 个人简历 | 第91页 |
| 发表的学术论文 | 第91页 |
