| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 本文研究背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 本文研究方法 | 第11页 |
| 1.3 研究技术线路图 | 第11-13页 |
| 1.4 拟解决的关键问题 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-26页 |
| 2.1 国内外研究学者对“90后”知识型员工的研究 | 第14-16页 |
| 2.1.1 知识型员工的概念与特征 | 第14-15页 |
| 2.1.2“90后”知识型员工的特征 | 第15-16页 |
| 2.2 知识型员工需求研究回顾 | 第16-18页 |
| 2.2.1 需求理论综述 | 第16-17页 |
| 2.2.2 知识型员工的需求及激励内容 | 第17-18页 |
| 2.3 需求-供给匹配理论及其研究进展 | 第18-20页 |
| 2.4 需求-供给匹配的含义 | 第20-23页 |
| 2.4.1 人-组织匹配研究现状 | 第21-22页 |
| 2.4.2 人-组织匹配与其他变量之间的关系 | 第22-23页 |
| 2.5 需求-供给匹配的测量 | 第23-24页 |
| 2.6 本文的结果变量 | 第24-26页 |
| 2.6.1 员工个人绩效 | 第24页 |
| 2.6.2 离职倾向 | 第24-26页 |
| 第三章 研究假设及模型构建 | 第26-28页 |
| 3.1 理论模型构建 | 第26页 |
| 3.2 “90后”员工需求-组织供给匹配的测量 | 第26-27页 |
| 3.3 研究假设的提出 | 第27-28页 |
| 第四章 问卷设计与检验 | 第28-41页 |
| 4.1 问卷设计 | 第28-30页 |
| 4.2 问卷发放与收集 | 第30页 |
| 4.3 实证统计方法说明 | 第30-31页 |
| 4.4 样本的基本人口统计特征 | 第31-34页 |
| 4.5 问卷的信度 | 第34-35页 |
| 4.6 问卷效度分析 | 第35-41页 |
| 4.6.1 “90后”知识型员工需求问卷效度分析 | 第35-37页 |
| 4.6.2 “90后”知识型员工供给问卷效度分析 | 第37-39页 |
| 4.6.3 员工个人绩效、离职倾向问卷效度分析表 | 第39-41页 |
| 第五章 “90 后”知识型员工需求-供给匹配度的测量 | 第41-53页 |
| 5.1 测量方式 | 第41页 |
| 5.2 “90后”知识型员工需求-供给匹配描述性分析 | 第41-43页 |
| 5.2.1 “90后”知识型员工需求及其各维度测量结果 | 第41-42页 |
| 5.2.2 组织供给及其各维度测量结果 | 第42页 |
| 5.2.3 需求-供给匹配及其各维度的测量结果 | 第42-43页 |
| 5.3 不同个人特征变量下的匹配情况 | 第43-48页 |
| 5.3.1 不同工作年限的“90后”知识型员工需求-供给匹配 | 第43-45页 |
| 5.3.2 不同岗位性质需求-供给匹配度的测量值 | 第45-46页 |
| 5.3.3 不同单位性质需求-供给匹配度的测量值 | 第46-48页 |
| 5.4 基于人口统计变量的T检验和方差分析 | 第48-52页 |
| 5.4.1 基于性别的T检验 | 第48-50页 |
| 5.4.2 基于工作年限的方差分析 | 第50页 |
| 5.4.3 基于单位性质的方差分析 | 第50-51页 |
| 5.4.4 基于岗位性质的方差分析 | 第51-52页 |
| 5.5 结果综述 | 第52-53页 |
| 第六章 员工需求-供给匹配与员工个人绩效、离职倾向的影响 | 第53-57页 |
| 6.1 需求-供给匹配内部维度之间的相关分析 | 第53页 |
| 6.2 需求-供给匹配度及其各维度与员工个人绩效的相关分析 | 第53-54页 |
| 6.3 需求-供给匹配及其各维度与员工离职倾向的相关分析 | 第54-55页 |
| 6.4 需求-供给匹配度与员工离职倾向的回归分析 | 第55-57页 |
| 第七章 研究结论与展望 | 第57-61页 |
| 7.1 研究结论 | 第57-58页 |
| 7.2 对人力资源管理的建议 | 第58-59页 |
| 7.3 研究存在的问题及研究展望 | 第59-61页 |
| 7.3.1 研究不足 | 第59-60页 |
| 7.3.2 研究展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 附录 | 第64-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
