| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 文献综述 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外文献综述 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内文献综述 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法及思路 | 第12页 |
| 1.3.1 论文研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 论文研究框架 | 第12页 |
| 1.4 论文创新点 | 第12-14页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第14-20页 |
| 2.1 心理契约的相关基础理论 | 第14-16页 |
| 2.1.1 心理契约的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 心理契约的特点 | 第14-15页 |
| 2.1.3 心理契约的作用 | 第15-16页 |
| 2.1.4 心理契约的违背 | 第16页 |
| 2.2 公司新进大学生的心理契约管理 | 第16-17页 |
| 2.2.1 公司新进大学生的界定 | 第16-17页 |
| 2.2.2 公司新进大学生心理契约的界定 | 第17页 |
| 2.3 心理契约在人力资源管理中的运用 | 第17-20页 |
| 2.3.1 基于心理契约的公司招聘 | 第17-18页 |
| 2.3.2 基于心理契约的公司培训 | 第18页 |
| 2.3.3 基于心理契约的绩效考核 | 第18-19页 |
| 2.3.4 基于心理契约的职业生涯规划 | 第19-20页 |
| 第3章 A公司新进大学生培养的现状 | 第20-26页 |
| 3.1 A公司的简介 | 第20-21页 |
| 3.1.1 A公司发展现状 | 第20页 |
| 3.1.2 A公司人力资源构成 | 第20-21页 |
| 3.2 A公司现有的新进大学生培养体系分析 | 第21-23页 |
| 3.2.1 公司重视人文关怀 | 第22页 |
| 3.2.2 公司实行平行轮岗制度 | 第22页 |
| 3.2.3 发展青年英才 | 第22-23页 |
| 3.2.4 公司采用适当薪酬激励和倾斜机制 | 第23页 |
| 3.3 A公司新进大学生培养中存在的问题分析 | 第23-26页 |
| 3.3.1 公司培训缺乏规划 | 第23-24页 |
| 3.3.2 人力资源激励缺乏竞争 | 第24-25页 |
| 3.3.3 人力资源绩效考核过于模糊 | 第25-26页 |
| 第4章 基于心理契约理论的A公司新进大学生的培养方案设计 | 第26-36页 |
| 4.1 A公司新进大学生培养成长需求分析 | 第26-28页 |
| 4.1.1 大学生渴望对招聘职位有进一步认识 | 第26-27页 |
| 4.1.2 大学生对职业发展现状有更高追求 | 第27页 |
| 4.1.3 大学生对公司未来发展有更大期望值 | 第27-28页 |
| 4.2 A公司新进大学生培养方案设计 | 第28-29页 |
| 4.2.1 培养方案设计原则 | 第28页 |
| 4.2.2 培养方案设计思路 | 第28-29页 |
| 4.3 培养方案的内容 | 第29-36页 |
| 4.3.1 利用招聘宣导建立与新进大学生的心理契约 | 第29-30页 |
| 4.3.2 借助职业培训完善与新进大学生的心理契约 | 第30-32页 |
| 4.3.3 通过绩效管理适时调整与新进大学生的心理契约 | 第32-34页 |
| 4.3.4 职业生涯规划更加注重新进大学生心理契约的开发和维护 | 第34-36页 |
| 第5章 基于心理契约理论的A公司新进大学生的培养方案的实施 | 第36-41页 |
| 5.1 A公司加强岗位细分和大学生职业定位 | 第36-37页 |
| 5.2 A公司建立合理的福利待遇和有效的晋升途径 | 第37-38页 |
| 5.3 A公司合理优化企业工作环境 | 第38-39页 |
| 5.4 A公司针对大学生的个性特点分配工作 | 第39-40页 |
| 5.5 A公司做好新进大学生职业规划的引导 | 第40-41页 |
| 第6章 结论与展望 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
