| 中文摘要 | 第7-8页 |
| ABSTRACT | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究综述 | 第11-12页 |
| 1.2.1 国内研究综述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国外研究综述 | 第12页 |
| 1.3 研究目的与研究内容 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法与研究创新 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.4.2 研究创新 | 第14-15页 |
| 第2章 相关概念与理论剖析 | 第15-24页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第15-16页 |
| 2.1.1 绩效 | 第15页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第15-16页 |
| 2.2 绩效考核评价体系的理论梳理 | 第16-18页 |
| 2.2.1 控制理论 | 第16页 |
| 2.2.2 信息理论 | 第16页 |
| 2.2.3 系统理论 | 第16-17页 |
| 2.2.4 激励理论 | 第17页 |
| 2.2.5 约束理论 | 第17-18页 |
| 2.3 绩效考核体系 | 第18-20页 |
| 2.3.1 绩效考核内容 | 第18页 |
| 2.3.2 绩效考核目的 | 第18-19页 |
| 2.3.3 绩效考核作用 | 第19-20页 |
| 2.3.4 绩效考核的原则 | 第20页 |
| 2.4 绩效考核流程 | 第20-21页 |
| 2.5 绩效考核方法 | 第21-24页 |
| 2.5.1 目标管理法 | 第21页 |
| 2.5.2 平衡计分卡法 | 第21-22页 |
| 2.5.3 关键绩效指标法 | 第22页 |
| 2.5.4 360 度绩效考核法 | 第22-24页 |
| 第3章 兆阳公司概况与部门经理绩效考核现状、问题及原因分析 | 第24-34页 |
| 3.1 兆阳汽车有限公司概况 | 第24-26页 |
| 3.1.1 兆阳汽车有限公司简介 | 第24-25页 |
| 3.1.2 兆阳汽车有限公司人员现状 | 第25-26页 |
| 3.2 兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核现状 | 第26-28页 |
| 3.2.1 绩效考核的主要方式 | 第26-27页 |
| 3.2.2 绩效考核的基本周期 | 第27页 |
| 3.2.3 绩效考核结果的运用 | 第27-28页 |
| 3.3 兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核存在的问题 | 第28-31页 |
| 3.3.1 绩效考核内容以及指标设置缺乏全面性科学性 | 第28-30页 |
| 3.3.2 绩效考核结果运用方式不当 | 第30页 |
| 3.3.3 绩效考核中考核主体主观影响大 | 第30页 |
| 3.3.4 绩效考核缺少沟通与反馈 | 第30-31页 |
| 3.3.5 绩效考核方法不规范 | 第31页 |
| 3.4 兆阳公司部门经理绩效考核存在问题的原因分析 | 第31-34页 |
| 3.4.1 绩效考核在实施过程中重视程度不足 | 第31-32页 |
| 3.4.2 绩效考核中人情关系存在影响考核真实性 | 第32页 |
| 3.4.3 绩效考核目的意识存在偏差 | 第32-34页 |
| 第4章 兆阳公司部门经理绩效考核体系优化 | 第34-39页 |
| 4.1 兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核方案优化设计的原 | 第34-35页 |
| 4.1.1 兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核方案优化设计的 | 第34页 |
| 4.1.2 兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核方案优化设计的 | 第34-35页 |
| 4.2 绩效考核考核过程的优化 | 第35-37页 |
| 4.2.1 绩效考核主体的重构 | 第35-36页 |
| 4.2.2 绩效考核的前期培训 | 第36页 |
| 4.2.3 绩效考核的结果沟通 | 第36-37页 |
| 4.3 绩效考核的结果运用 | 第37-39页 |
| 4.3.1 薪酬的调整 | 第37页 |
| 4.3.2 职务晋升 | 第37-38页 |
| 4.3.3 绩效考核对象的申诉与反馈 | 第38-39页 |
| 第5章 结论与展望 | 第39-41页 |
| 5.1 研究结论 | 第39-40页 |
| 5.2 研究展望 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
