G国有企业后备人才选拔模式研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.2 研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3 研究方法 | 第15页 |
| 1.4 研究内容 | 第15-16页 |
| 第2章 相关概念及理论 | 第16-20页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16页 |
| 2.1.1 人才 | 第16页 |
| 2.1.2 后备人才 | 第16页 |
| 2.1.3 国有企业 | 第16页 |
| 2.2 相关理论 | 第16-20页 |
| 2.2.1 人职匹配理论 | 第16-18页 |
| 2.2.2 “冰山模型”理论 | 第18-20页 |
| 第3章 G国有企业后备人才选拔模式现状与问题 | 第20-28页 |
| 3.1 G国有企业简介 | 第20页 |
| 3.2 G国有企业后备人才选拔模式现状 | 第20-21页 |
| 3.3 G国有企业后备人才选拔模式优劣分析 | 第21-25页 |
| 3.3.1 后备人才选拔理念的变化 | 第21页 |
| 3.3.2 后备人才选拔范围的变化 | 第21-22页 |
| 3.3.3 后备人才选拔条件的变化 | 第22页 |
| 3.3.4 后备人才选拔流程的变化 | 第22-24页 |
| 3.3.5 后备人才选拔公平性的问题 | 第24-25页 |
| 3.4 G国有企业后备人才选拔任用模式问题的分析 | 第25-28页 |
| 第4章 G国有企业后备人才选拔评价指标体系的构建 | 第28-41页 |
| 4.1 评价指标体系构建的原则 | 第28-29页 |
| 4.1.1 全周期考察原则 | 第28页 |
| 4.1.2 激励与约束相结合原则 | 第28页 |
| 4.1.3 系统性原则 | 第28页 |
| 4.1.4 针对性原则 | 第28页 |
| 4.1.5 客观评价为主原则 | 第28-29页 |
| 4.2 评价指标体系构建的方法 | 第29页 |
| 4.2.1 文献研究法 | 第29页 |
| 4.2.2 问卷调查法 | 第29页 |
| 4.2.3 模糊层次分析法 | 第29页 |
| 4.2.4 专家打分法 | 第29页 |
| 4.3 评价指标影响因素分析 | 第29-31页 |
| 4.3.1 基本条件 | 第30页 |
| 4.3.2 工作经历 | 第30页 |
| 4.3.3 工作业绩 | 第30页 |
| 4.3.4 知识结构 | 第30页 |
| 4.3.5 工作能力 | 第30-31页 |
| 4.4 评价指标体系构建 | 第31-38页 |
| 4.4.1 层次分析法适用性分析 | 第31-32页 |
| 4.4.2 指标体系初步构建 | 第32-33页 |
| 4.4.3 指标的筛选 | 第33-35页 |
| 4.4.4 权重的确定 | 第35-38页 |
| 4.5 对象评价 | 第38-41页 |
| 第5章 G国有企业后备人才选拔模式改进 | 第41-48页 |
| 5.1 规范后备人才选拔程序 | 第41-44页 |
| 5.2 加强考核评价体系的实施与运用 | 第44-45页 |
| 5.3 强化国有企业后备人才的激励与约束机制 | 第45-46页 |
| 5.4 加强对选拔任用主体的监督和制衡 | 第46-48页 |
| 第6章 结论 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
