| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第9-11页 |
| 1.1.1 员工招聘是企业发展与管理的重要环节 | 第9-10页 |
| 1.1.2 小微企业的员工招聘存在诸多问题 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外相关研究成果 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外相关研究 | 第11页 |
| 1.2.2 国内相关研究 | 第11-13页 |
| 1.3 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3.1 理论方面 | 第13页 |
| 1.3.2 实践方面 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14页 |
| 1.5 研究的主要内容 | 第14-16页 |
| 2 相关概念界定 | 第16-19页 |
| 2.1 人员招聘 | 第16-17页 |
| 2.1.1 定义 | 第16页 |
| 2.1.2 员工招聘的必要性 | 第16页 |
| 2.1.3 人员招聘方式 | 第16-17页 |
| 2.2 胜任力模型 | 第17-19页 |
| 3 R公司员工招聘现状 | 第19-31页 |
| 3.1 R公司概况 | 第19-21页 |
| 3.1.1 R公司简介 | 第19页 |
| 3.1.2 R公司的组织架构与员工构成 | 第19-21页 |
| 3.2 R公司人力资源管理现状 | 第21-22页 |
| 3.2.1 人力资源管理观念淡薄 | 第21页 |
| 3.2.2 人力资源管理制度缺失 | 第21页 |
| 3.2.3 人力资源招聘无计划性 | 第21-22页 |
| 3.3 R公司员工招聘流程 | 第22-24页 |
| 3.3.1 接受与发布招聘信息 | 第22页 |
| 3.3.2 初步甄选应聘信息 | 第22页 |
| 3.3.3 组织面试 | 第22-23页 |
| 3.3.4 签约录用 | 第23-24页 |
| 3.4 R公司员工招聘渠道 | 第24-26页 |
| 3.4.1 现场招聘 | 第24页 |
| 3.4.2 网络招聘 | 第24页 |
| 3.4.3 校园招聘 | 第24-25页 |
| 3.4.4 广告招聘 | 第25页 |
| 3.4.5 委托第三方招聘 | 第25-26页 |
| 3.5 R公司员工招聘成本评估 | 第26-28页 |
| 3.5.1 招聘成本评估指标理论 | 第26页 |
| 3.5.2 R公司近三年招聘成本评估的相关数据与分析 | 第26-28页 |
| 3.6 R公司员工招聘质量评估 | 第28-31页 |
| 3.6.1 招聘数量与质量评估指标的理论 | 第28-29页 |
| 3.6.2 R公司近三年新员工招聘质量的相关数据与分析 | 第29-31页 |
| 4 R公司员工招聘的问题分析 | 第31-37页 |
| 4.1 不重视招聘成本问题,招聘准备工作不充分 | 第31-32页 |
| 4.2 招聘中不重视质量,过分强调应聘者的学历 | 第32-33页 |
| 4.3 招聘选拔时缺乏对应聘者综合能力的考查 | 第33-34页 |
| 4.4 招聘的渠道较单一 | 第34页 |
| 4.5 招聘中存在的其它问题 | 第34-37页 |
| 4.5.1 经济环境的影响 | 第34-35页 |
| 4.5.2 行业现状的影响 | 第35页 |
| 4.5.3 企业背景的影响 | 第35-37页 |
| 5 R公司员工招聘优化策略 | 第37-49页 |
| 5.1 做好人力资源规划和管理 | 第37-38页 |
| 5.2 做好招聘前的准备工作 | 第38-39页 |
| 5.2.1 明确招聘目标,核定招聘成本 | 第38页 |
| 5.2.2 对从事招聘的人员进行专业培训 | 第38-39页 |
| 5.2.3 加强人力资源部门与相关用人部门配合 | 第39页 |
| 5.3 编写岗位说明书 | 第39-42页 |
| 5.4 建立科学胜任力模型 | 第42-46页 |
| 5.5 创建相应招聘渠道,建立长期招聘机制 | 第46页 |
| 5.6 实行新员工访谈计划 | 第46-47页 |
| 5.7 对每次招聘工作进行总结 | 第47-49页 |
| 6 结论及研究展望 | 第49-51页 |
| 6.1 结论 | 第49-50页 |
| 6.2 研究展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |