中小企业专业技术人员职业生涯管理研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1 引言 | 第11-16页 |
| ·研究背景与意义 | 第11页 |
| ·国内外研究现状 | 第11-14页 |
| ·国外研究现状 | 第11-12页 |
| ·国内研究现状 | 第12-14页 |
| ·研究内容与方法 | 第14-15页 |
| ·本文的创新之处 | 第15-16页 |
| 2 理论基础 | 第16-30页 |
| ·职业生涯与职业生涯管理 | 第16-18页 |
| ·职业生涯 | 第16页 |
| ·职业生涯管理 | 第16-18页 |
| ·职业选择理论 | 第18-20页 |
| ·特质-因素理论 | 第18页 |
| ·霍兰德的职业性向理论 | 第18-19页 |
| ·职业锚理论 | 第19-20页 |
| ·职业生涯发展阶段理论 | 第20-25页 |
| ·舒伯的职业生涯发展观 | 第20-21页 |
| ·格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 | 第21-22页 |
| ·施恩的职业生涯发展阶段理论 | 第22-25页 |
| ·中小企业的界定与特征 | 第25-27页 |
| ·中小企业的界定 | 第25-26页 |
| ·中小企业的特征 | 第26-27页 |
| ·专业技术人员的界定与特征 | 第27-30页 |
| ·专业技术人员的界定 | 第27-28页 |
| ·专业技术人员的特征 | 第28-30页 |
| 3 中小企业专业技术人员职业生涯管理存在问题 | 第30-37页 |
| ·企业文化与职业生涯管理不匹配 | 第30-31页 |
| ·职业生涯管理专业人员缺乏 | 第31-32页 |
| ·培训开发体系不能满足需要 | 第32-33页 |
| ·绩效考核制度与职业生涯管理不匹配 | 第33页 |
| ·薪酬管理体系与职业生涯管理不匹配 | 第33-34页 |
| ·职业发展通道设计单一 | 第34-35页 |
| ·职业信息数据库不完善 | 第35-37页 |
| 4 中小企业专业技术人员职业生涯管理体系设计 | 第37-54页 |
| ·准备阶段 | 第38-44页 |
| ·组建职业生涯管理团队 | 第38-39页 |
| ·进行工作分析 | 第39-40页 |
| ·建立职业信息数据库 | 第40-41页 |
| ·建立明确有效的责任机制 | 第41页 |
| ·整合企业与员工发展目标 | 第41-44页 |
| ·实施阶段 | 第44-52页 |
| ·宣传发动 | 第44-45页 |
| ·基本素质测评 | 第45-46页 |
| ·建立配套的培训开发体系 | 第46-48页 |
| ·设计职业发展通道 | 第48-50页 |
| ·制定不同阶段的职业生涯管理策略 | 第50-52页 |
| ·反馈阶段 | 第52-54页 |
| ·定期评估 | 第52-53页 |
| ·反馈修正 | 第53-54页 |
| 5 相关管理策略 | 第54-60页 |
| ·建立匹配的企业文化 | 第54-55页 |
| ·匹配的企业文化的重要性 | 第54-55页 |
| ·创建以人为本的企业文化 | 第55页 |
| ·建立真实客观的招聘过程 | 第55-56页 |
| ·建立匹配的绩效考核制度 | 第56-57页 |
| ·匹配的绩效考核制度的重要性 | 第56页 |
| ·绩效考核的主要内容 | 第56-57页 |
| ·建立匹配的薪酬管理体系 | 第57-60页 |
| ·匹配的薪酬管理体系的重要性 | 第57-58页 |
| ·薪酬管理体系的设计要点 | 第58页 |
| ·专业技术人员的薪酬结构 | 第58-60页 |
| 6 G 公司职业生涯管理体系设计 | 第60-66页 |
| ·背景 | 第60-61页 |
| ·G 公司职业生涯管理存在问题 | 第61-62页 |
| ·G 公司职业生涯管理体系设计 | 第62-65页 |
| ·准备阶段 | 第62-63页 |
| ·实施阶段 | 第63-65页 |
| ·反馈阶段 | 第65页 |
| ·成果 | 第65-66页 |
| 7 结论 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-70页 |
| 附录 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
| 个人简历 | 第72页 |
| 在学期间发表的学术论文 | 第72页 |
