| 致谢 | 第4-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 引言 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 理论依据 | 第11页 |
| 1.3 论文结构 | 第11-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-38页 |
| 2.1 新生代员工的研究综述 | 第14-17页 |
| 2.1.1 新生代员工的概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.2 新生代员工的离职现状 | 第15页 |
| 2.1.3 新生代员工的特征相关研究 | 第15-17页 |
| 2.2 价值取向的研究综述 | 第17-21页 |
| 2.2.1 价值取向的概念界定 | 第17-18页 |
| 2.2.2 价值取向的维度与测量 | 第18-20页 |
| 2.2.3 价值取向的相关研究 | 第20-21页 |
| 2.3 组织承诺的研究综述 | 第21-27页 |
| 2.3.1 组织承诺的概念界定 | 第21-23页 |
| 2.3.2 组织承诺的维度与测量 | 第23-25页 |
| 2.3.3 组织承诺的相关研究 | 第25-27页 |
| 2.4 领导风格的研究综述 | 第27-32页 |
| 2.4.1 领导风格的概念界定 | 第27-30页 |
| 2.4.2 变革型领导与交易型领导风格的结构 | 第30页 |
| 2.4.3 领导风格的测量 | 第30-31页 |
| 2.4.4 领导风格与离职倾向的相关研究 | 第31-32页 |
| 2.5 离职倾向的研究综述 | 第32-38页 |
| 2.5.1 离职倾向的概念界定 | 第32-33页 |
| 2.5.2 离职倾向的经典模型 | 第33-35页 |
| 2.5.3 离职倾向的测量 | 第35-36页 |
| 2.5.4 离职倾向的相关研究 | 第36-38页 |
| 3 研究假设与理论模型 | 第38-43页 |
| 3.1 研究构思与假设 | 第38-42页 |
| 3.1.1 价值取向对离职倾向的研究假设 | 第38-39页 |
| 3.1.2 价值取向对组织承诺的研究假设 | 第39-40页 |
| 3.1.3 组织承诺对离职倾向的研究假设 | 第40-41页 |
| 3.1.4 组织承诺中介作用的研究假设 | 第41页 |
| 3.1.5 领导风格调节作用的假设 | 第41-42页 |
| 3.2 研究的理论模型 | 第42-43页 |
| 4 研究方法 | 第43-47页 |
| 4.1 研究取样 | 第43-45页 |
| 4.2 研究变量与测量工具 | 第45-46页 |
| 4.2.1 价值取向量表 | 第45页 |
| 4.2.2 组织承诺量表 | 第45页 |
| 4.2.3 领导风格量表 | 第45-46页 |
| 4.2.4 离职倾向量表 | 第46页 |
| 4.3 控制变量 | 第46页 |
| 4.4 统计分析方法 | 第46-47页 |
| 5 数据分析与研究结果 | 第47-64页 |
| 5.1 项目分析 | 第47-48页 |
| 5.1.1 价值取向量表的项目分析 | 第47页 |
| 5.1.2 组织承诺量表的项目分析 | 第47-48页 |
| 5.1.3 领导风格量表的项目分析 | 第48页 |
| 5.1.4 离职倾向量表的项目分析 | 第48页 |
| 5.2 信度分析与效度分析 | 第48-52页 |
| 5.2.1 价值取向量表的信度分析与效度分析 | 第50页 |
| 5.2.2 组织承诺量表的信度分析与效度分析 | 第50-51页 |
| 5.2.3 变革型领导风格量表信度分析与效度分析 | 第51页 |
| 5.2.4 交易型领导风格量表信度分析与效度分析 | 第51页 |
| 5.2.5 离职倾向量表信度分析与效度分析 | 第51-52页 |
| 5.3 价值取向对离职倾向的影响分析 | 第52-53页 |
| 5.3.1 价值取向和离职倾向的相关分析 | 第52页 |
| 5.3.2 价值取向和离职倾向的回归分析 | 第52-53页 |
| 5.4 价值取向对组织承诺的影响分析 | 第53-56页 |
| 5.4.1 价值取向和组织承诺的相关分析 | 第53-54页 |
| 5.4.2 价值取向和组织承诺的回归分析 | 第54-56页 |
| 5.5 组织承诺对离职倾向的影响分析 | 第56-58页 |
| 5.5.1 组织承诺和离职倾向的相关分析 | 第56-57页 |
| 5.5.2 组织承诺和离职倾向的回归分析 | 第57-58页 |
| 5.6 组织承诺中介作用的分析 | 第58-60页 |
| 5.7 领导风格在价值取向各维度和离职倾向间的调节作用分析 | 第60-64页 |
| 6 研究结果讨论 | 第64-68页 |
| 6.1 价值取向对离职倾向的影响 | 第64页 |
| 6.2 价值取向对组织承诺的影响 | 第64-65页 |
| 6.3 组织承诺对离职倾向的影响 | 第65页 |
| 6.4 组织承诺在价值取向和离职倾向间的中介作用 | 第65-66页 |
| 6.5 领导风格在价值取向和离职倾向间的调节作用 | 第66-67页 |
| 6.6 结果总结 | 第67-68页 |
| 7 研究意义与展望 | 第68-71页 |
| 7.1 研究意义 | 第68-69页 |
| 7.1.1 理论意义 | 第68-69页 |
| 7.1.2 现实意义 | 第69页 |
| 7.2 研究局限与展望 | 第69-71页 |
| 7.2.1 研究的不足 | 第69-70页 |
| 7.2.2 未来展望 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-81页 |
| 附录1 | 第81-85页 |
| 附录2 | 第85-90页 |