| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究的背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的方法与思路 | 第11-12页 |
| 1.3 论文的创新之处 | 第12-13页 |
| 第二章 相关理论及研究回顾 | 第13-16页 |
| 2.1 有关概念 | 第13-14页 |
| 2.1.1 执行力的定义 | 第13页 |
| 2.1.2 执行力的重要性 | 第13-14页 |
| 2.1.3 提高企业中层管理者执行力的重要意义 | 第14页 |
| 2.2 执行力研究的发展历程 | 第14-16页 |
| 2.2.1 执行力发展历程的第一阶段 | 第14页 |
| 2.2.2 执行力发展历程的第二阶段 | 第14-15页 |
| 2.2.3 执行力发展历程的第三阶段 | 第15-16页 |
| 第三章 中国电信河池分公司管理现状分析 | 第16-21页 |
| 3.1 中国电信河池分公司简介 | 第16-17页 |
| 3.2 中国电信河池分公司管理现状 | 第17-20页 |
| 3.2.1 组织架构情况 | 第17-18页 |
| 3.2.2 中国电信河池分公司中层管理者基本情况分析 | 第18-20页 |
| 3.3 中国电信河池分公司经营工作存在问题浅析 | 第20-21页 |
| 第四章 影响中国电信河池分公司中层管理者执行力因素分析 | 第21-37页 |
| 4.1 中国电信河池分公司中层管理者执行力情况调查统计及分析 | 第21-23页 |
| 4.2 影响中国电信河池分公司中层管理者执行力因素分析 | 第23-37页 |
| 4.2.1 企业层面要素对中层管理者执行力的影响 | 第23-24页 |
| 4.2.2 绩效考核与薪酬对中层管理者执行力的影响 | 第24-29页 |
| 4.2.3 晋升机制对中层管理者执行力的影响 | 第29-31页 |
| 4.2.4 企业文化与执行力理念对中层管理者执行力的影响 | 第31-32页 |
| 4.2.5 企业中层管理者自身能力与素质的影响 | 第32-37页 |
| 第五章 提升中国电信河池分公司中层管理者执行力的对策 | 第37-51页 |
| 5.1 建立促进中层管理者执行力提升的内部机制 | 第37-39页 |
| 5.1.1 强化内控，合理授权 | 第37页 |
| 5.1.2 减少人为因素，确保政策稳定 | 第37页 |
| 5.1.3 完善监督考核制度，推动工作作风转变 | 第37-38页 |
| 5.1.4 建立和完善沟通机制 | 第38-39页 |
| 5.2 完善对中层管理者的绩效管理体系 | 第39-45页 |
| 5.2.1 重视绩效管理工作 | 第39页 |
| 5.2.2 选择恰当的绩效考评方法 | 第39-40页 |
| 5.2.3 设定合理的绩效指标 | 第40-43页 |
| 5.2.4 完善薪酬制度 | 第43页 |
| 5.2.5 建立双向反馈体系 | 第43-44页 |
| 5.2.6 适时动态调整 | 第44页 |
| 5.2.7 科学延长评价周期 | 第44页 |
| 5.2.8 积极创新激励方式 | 第44-45页 |
| 5.3 完善中层管理者聘任、管理和培训的机制 | 第45-47页 |
| 5.3.1 建立科学有效的职业生涯管理系统 | 第45页 |
| 5.3.2 加大岗位公开竞聘力度 | 第45页 |
| 5.3.3 强化职业培训 | 第45-46页 |
| 5.3.4 完善任期和轮岗制度 | 第46-47页 |
| 5.3.5 加强后备队伍建设 | 第47页 |
| 5.3.6 建立退出机制 | 第47页 |
| 5.4 塑造具有河池分公司特色的执行文化 | 第47-48页 |
| 5.4.1 创建理念是灵魂 | 第47页 |
| 5.4.2 领导带头是关键 | 第47-48页 |
| 5.4.3 完善和执行制度是保障 | 第48页 |
| 5.5 注重自身执行能力的提升 | 第48-51页 |
| 5.5.1 找准定位 | 第48页 |
| 5.5.2 做好协调 | 第48-49页 |
| 5.5.3 提升能力 | 第49-51页 |
| 第六章 结论 | 第51-54页 |
| 6.1 本研究所取得的成绩 | 第51-52页 |
| 6.2 本文有待改进的地方 | 第52页 |
| 6.3 对于本研究结果的展望 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 附表 | 第57-64页 |
| 附件 | 第64-67页 |
