基于心理契约的HT公司核心员工激励机制研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 一、绪论 | 第9-14页 |
| （一） 研究背景和选题意义 | 第9-10页 |
| 1. 研究背景 | 第9页 |
| 2. 选题意义 | 第9-10页 |
| （二） 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| （三） 研究方法 | 第12-13页 |
| （四） 研究框架 | 第13-14页 |
| 二、相关理论基础 | 第14-28页 |
| （一） 激励理论 | 第14-18页 |
| 1. 需要层次理论 | 第14页 |
| 2. 保健-激励理论 | 第14-15页 |
| 3. 期望理论 | 第15-17页 |
| 4. 公平理论 | 第17-18页 |
| （二） 心理契约理论 | 第18-28页 |
| 1. 心理契约概念的发展 | 第18-22页 |
| 2. 心理契约维度的研究 | 第22-27页 |
| 3. 心理契约内容的研究 | 第27-28页 |
| 三、HT 公司核心员工激励现状分析 | 第28-42页 |
| （一） HT 公司简介 | 第28-29页 |
| （二） HT 公司核心员工的界定 | 第29-31页 |
| （三） HT 公司核心员工心理契约调查情况 | 第31-38页 |
| 1. 心理契约问卷的设计 | 第31页 |
| 2. HT 公司核心员工心理契约总体情况分析 | 第31-33页 |
| 3. 核心员工在不同维度心理契约的差异比较 | 第33-36页 |
| 4. 不同类型的核心员工心理契约各维度上差异 | 第36-38页 |
| （四） HT 公司核心员工激励机制存在的问题分析 | 第38-42页 |
| 1. 薪酬设计没能体现公平公正性 | 第38-39页 |
| 2. 核心员工在公司的发展空间狭窄 | 第39-40页 |
| 3. 忽视核心员工的培训需求 | 第40页 |
| 4. 核心员工价值未能充分发挥 | 第40-41页 |
| 5. 公司核心员工的沟通问题 | 第41-42页 |
| 四、HT 公司核心员工基于心理契约激励机制的建立 | 第42-49页 |
| （一） 构建激励机制的原则 | 第42-43页 |
| 1. 公平公正原则 | 第42页 |
| 2. 需求差异化原则 | 第42页 |
| 3. 长期激励的原则 | 第42-43页 |
| （二） HT 公司核心员工激励机制的构建 | 第43-49页 |
| 1. 基于心理契约交易维度上核心员工的激励 | 第43-44页 |
| 2. 基于心理契约发展维度上核心员工的激励 | 第44-47页 |
| 3. 基于心理契约人际维度上核心员工的激励 | 第47-49页 |
| 五、结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 附录 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 研究生在校期间科研成果 | 第58页 |
