| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究的目标和意义 | 第10-12页 |
| 1.2.1 本论文研究的目标 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4 主要内容和研究的主要方法 | 第14-17页 |
| 1.4.1 主要内容 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究采用的主要方法 | 第15-17页 |
| 第二章 广西峻宇公司绩效考核现状分析 | 第17-25页 |
| 2.1 广西峻宇公司基本情况及人力资源情况 | 第17-18页 |
| 2.2 广西峻宇公司的目前的绩效考核 | 第18-22页 |
| 2.2.1 绩效考核组织 | 第18-19页 |
| 2.2.2 绩效考核内容 | 第19-20页 |
| 2.2.3 绩效考核流程 | 第20-21页 |
| 2.2.4 绩效考核结果的计算方法和应用 | 第21-22页 |
| 2.3 广西峻宇公司绩效考核存在的问题 | 第22-25页 |
| 2.3.1 广西峻宇公司绩效考核缺乏系统性 | 第22页 |
| 2.3.2 绩效管理与组织战略脱节 | 第22-23页 |
| 2.3.3 绩效考核缺乏科学性 | 第23页 |
| 2.3.4 忽视员工的参与,极少相互沟通 | 第23-24页 |
| 2.3.5 缺乏对于员工基本情况的了解,没有完善的绩效考核准备 | 第24页 |
| 2.3.6 绩效考核结果应用单一 | 第24-25页 |
| 第三章 广西峻宇公司绩效考核体系的构建 | 第25-52页 |
| 3.1 广西峻宇公司绩效考核体系构建的基本原则 | 第25-26页 |
| 3.1.1 目标导向原则 | 第25页 |
| 3.1.2 客观实用性原则 | 第25页 |
| 3.1.3 公开与开放原则 | 第25-26页 |
| 3.1.4 反馈与提升原则 | 第26页 |
| 3.1.5 定期化和制度化原则 | 第26页 |
| 3.1.6 绩效考核效度性原则 | 第26页 |
| 3.2 绩效考核现状调查及分析 | 第26-33页 |
| 3.2.1 问卷调查设计与发放 | 第26-27页 |
| 3.2.2 问卷回收与数据分析 | 第27-33页 |
| 3.3 广西峻宇公司绩效考核体系的设计 | 第33-52页 |
| 3.3.1 人力资源规划 | 第33-35页 |
| 3.3.2 绩效考核组织的建立 | 第35-36页 |
| 3.3.3 绩效考核程序设计 | 第36-37页 |
| 3.3.4 绩效考核方法的确定 | 第37-38页 |
| 3.3.5 绩效考核指标体系框架的确定 | 第38页 |
| 3.3.6 绩效考核指标的确定和权重设计 | 第38-42页 |
| 3.3.7 高层管理人员绩效考核设计 | 第42-46页 |
| 3.3.8 中层管理人员绩效考核设计 | 第46-51页 |
| 3.3.9 绩效考核结果应用 | 第51-52页 |
| 第四章 广西峻宇公司绩效考核实施及效果评价 | 第52-56页 |
| 4.1 广西峻宇公司绩效考核实施措施 | 第52-54页 |
| 4.1.1 重视绩效考核前的培训 | 第52页 |
| 4.1.2 加强对绩效考核结果的反馈 | 第52-53页 |
| 4.1.3 绩效考核结果与收入分配挂钩 | 第53-54页 |
| 4.2 广西峻宇公司绩效考核系统的评价与改进意见 | 第54-56页 |
| 4.2.1 绩效考核系统的评价 | 第54-55页 |
| 4.2.2 绩效考核系统的改进 | 第55-56页 |
| 第五章 研究结论和不足 | 第56-57页 |
| 5.1 研究结论 | 第56页 |
| 5.2 研究不足之处 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录一 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61页 |