| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目的和方法 | 第11页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.4 研究路线和论文结构 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究路线 | 第11-12页 |
| 1.4.2 论文结构 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-22页 |
| 2.1 人力资源柔性管理的文献综述 | 第13-16页 |
| 2.1.1 柔性 | 第13页 |
| 2.1.2 柔性管理 | 第13页 |
| 2.1.3 人力资源柔性 | 第13-14页 |
| 2.1.4 人力资源柔性管理 | 第14-15页 |
| 2.1.5 研究评述 | 第15-16页 |
| 2.2 工作绩效的文献综述 | 第16-17页 |
| 2.2.1 工作绩效的界定 | 第16页 |
| 2.2.2 工作绩效的维度 | 第16-17页 |
| 2.2.3 工作绩效的影响因素 | 第17页 |
| 2.2.4 工作绩效的测量 | 第17页 |
| 2.3 员工敬业度的文献综述 | 第17-22页 |
| 2.3.1 概念界定 | 第17-18页 |
| 2.3.2 员工敬业度的维度 | 第18-19页 |
| 2.3.3 员工敬业度的测量 | 第19-20页 |
| 2.3.4 员工敬业度的前因变量 | 第20页 |
| 2.3.5 员工敬业度的结果变量 | 第20-22页 |
| 3 研究设计 | 第22-28页 |
| 3.1 研究假设 | 第22-25页 |
| 3.1.1 人力资源柔性管理对工作绩效的关系假设 | 第22页 |
| 3.1.2 员工敬业度的中介作用假设 | 第22-23页 |
| 3.1.3 员工年龄在人力资源柔性管理和员工敬业度间的调节作用 | 第23-24页 |
| 3.1.4 员工年龄在人力资源柔性管理和工作绩效间的调节作用 | 第24-25页 |
| 3.2 研究对象 | 第25-26页 |
| 3.3 测量工具 | 第26-27页 |
| 3.3.1 人力资源柔性管理 | 第26-27页 |
| 3.3.2 员工敬业度 | 第27页 |
| 3.3.3 工作绩效 | 第27页 |
| 3.4 统计分析 | 第27-28页 |
| 4 实证分析 | 第28-39页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第28页 |
| 4.2 假设检验 | 第28-39页 |
| 4.2.1 人力资源柔性管理的可用性对工作绩效的影响 | 第28-29页 |
| 4.2.2 人力资源柔性管理的使用对工作绩效的影响 | 第29-30页 |
| 4.2.3 员工敬业度的中介作用 | 第30-33页 |
| 4.2.4 员工年龄的调节作用 | 第33-38页 |
| 4.2.5 研究假设结果总结 | 第38-39页 |
| 5 研究结论及展望 | 第39-42页 |
| 5.1 研究结论及讨论 | 第39-40页 |
| 5.1.1 研究结论 | 第39-40页 |
| 5.1.2 讨论 | 第40页 |
| 5.2 管理建议 | 第40-41页 |
| 5.3 本研究的贡献及不足 | 第41-42页 |
| 5.3.1 创新点与贡献 | 第41页 |
| 5.3.2 研究不足及展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-46页 |
| 附录 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
