| 论文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-19页 |
| ·研究的背景 | 第11-12页 |
| ·研究的意义 | 第12-14页 |
| ·人力资源价值计量是宏观经济管理的要求 | 第12-13页 |
| ·人力资源价值计量是企业内部经营管理的要求 | 第13-14页 |
| ·人力资源价值计量是劳动者实现自身价值的要求 | 第14页 |
| ·研究的目的 | 第14-19页 |
| ·人力资源价值计量的条件 | 第15-16页 |
| ·常用人力资源价值计量模式的不足 | 第16-17页 |
| ·研究的重点和贡献 | 第17-19页 |
| 2. 人力资源价值计量的基础理论 | 第19-35页 |
| ·国内外人力资源价值计量的起源与发展 | 第19-21页 |
| ·人力资源价值的相关概念 | 第21-23页 |
| ·人力资源 | 第21-22页 |
| ·人力资本 | 第22页 |
| ·人力资产 | 第22-23页 |
| ·人力资源价值 | 第23页 |
| ·人力资源价值可计量的理论依据 | 第23-29页 |
| ·人力资源当期价值理论 | 第23-25页 |
| ·新的活劳动价值一元论和劳动力产权理论 | 第25-27页 |
| ·传统西方人力资本理论 | 第27-28页 |
| ·马克思主义剩余价值理论 | 第28-29页 |
| ·人力资源的价值构成 | 第29-31页 |
| ·原始价值与未来价值 | 第29页 |
| ·个人价值和群体价值 | 第29-30页 |
| ·交换价值和剩余价值 | 第30页 |
| ·货币性价值和非货币性价值 | 第30-31页 |
| ·人力资源价值计量的会计目标 | 第31-35页 |
| ·人力资源会计的作用 | 第31-32页 |
| ·人力资源价值计量的会计目标 | 第32-35页 |
| 3. 人力资源特点及其价值影响因素 | 第35-39页 |
| ·人力资源的特点 | 第35-36页 |
| ·人力资源价值影响因素 | 第36-39页 |
| ·内在因素 | 第37页 |
| ·外在因素 | 第37-39页 |
| 4. 人力资源价值计量的模糊性 | 第39-44页 |
| ·人力资源会计核算对象的模糊性 | 第39-41页 |
| ·智力劳动的实物期权性 | 第40页 |
| ·智力劳动的机会主义倾向 | 第40-41页 |
| ·人力资源会计计量方法上存在的模糊性 | 第41-44页 |
| 5. 常用人力资源价值计量方法评价 | 第44-52页 |
| ·常用人力资源价值计量方法简介 | 第44-49页 |
| ·历史成本法 | 第44-45页 |
| ·重置成本法 | 第45页 |
| ·机会成本法（内部竞价法） | 第45页 |
| ·未来盈利贴现法 | 第45-46页 |
| ·未来工资贴现法 | 第46-47页 |
| ·经济价值法 | 第47页 |
| ·弗廉侯兹计量法 | 第47-48页 |
| ·行为矩阵法 | 第48-49页 |
| ·常用人力资源会计方法对比 | 第49-52页 |
| 6. 人力资源价值计量模式的构建 | 第52-59页 |
| ·人力资源的当期价值 | 第52-53页 |
| ·人力资源对产出的贡献率 | 第53-54页 |
| ·人力资源价值计量系列模式 | 第54-59页 |
| ·人力资源当期群体价值模式 | 第55页 |
| ·人力资源当期实现个体价值计量模式和个体绩效价值计量模式 | 第55-56页 |
| ·个体分配价值计量模式 | 第56页 |
| ·人力资源未来群体价值计量模式 | 第56-57页 |
| ·人力资源未来个体价值计量模式 | 第57-59页 |
| 7. 基于模糊理论的人力资源价值计量 | 第59-64页 |
| ·要素的分解 | 第59-60页 |
| ·权数的确定 | 第60-61页 |
| ·评语集合的建立 | 第61页 |
| ·模糊矩阵的运算及隶属度的计算 | 第61-64页 |
| 8. 基于模糊理论的人力资源价值计量模型的案例分析 | 第64-68页 |
| ·人力资源贡献率模型的实证分析 | 第64-66页 |
| ·人力资源价值计量系列模式的案例计算 | 第66-67页 |
| ·新计量模式的优点 | 第67-68页 |
| 9. 结束语 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-73页 |
| 后记 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74页 |