| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第10-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-17页 |
| 第2章 绩效相关概念及理论基础 | 第17-21页 |
| 2.1 绩效相关概念 | 第17-18页 |
| 2.1.1 绩效 | 第17页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第17-18页 |
| 2.2 相关理论 | 第18-21页 |
| 2.2.1 期望理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 公平理论 | 第19-21页 |
| 第3章 ZH公司绩效考核现有方案分析 | 第21-37页 |
| 3.1 ZH公司的基本现状 | 第21-25页 |
| 3.1.1 ZH公司简介 | 第21页 |
| 3.1.2 ZH公司的组织架构及员工构成 | 第21-23页 |
| 3.1.3 ZH公司绩效考核方案介绍 | 第23-25页 |
| 3.2 对ZH公司绩效考核现状进行调查 | 第25-33页 |
| 3.2.1 个别访谈 | 第25-26页 |
| 3.2.2 问卷调查 | 第26-33页 |
| 3.3 ZH公司现行绩效考核方案的不足及原因解析 | 第33-37页 |
| 3.3.1 ZH公司现行绩效考核方案的不足 | 第33-34页 |
| 3.3.2 原因分析 | 第34-37页 |
| 第4章 ZH公司绩效考核现行方案的改进 | 第37-57页 |
| 4.1 ZH公司绩效考核方案改进原则和思路 | 第37-39页 |
| 4.1.1 绩效考核体系改进的原则 | 第37页 |
| 4.1.2 绩效考核体系改进的思路及框架 | 第37-39页 |
| 4.2 ZH公司绩效考核指标改进设计 | 第39-41页 |
| 4.2.1 部门中层管理人员的考核 | 第39-40页 |
| 4.2.2 部门员工的考核 | 第40-41页 |
| 4.3 考核权重确定方法 | 第41-49页 |
| 4.3.1 考核指标权重的确定 | 第41页 |
| 4.3.2 不同管理层及员工的权重分配不同 | 第41-49页 |
| 4.4 绩效考核的方法改进 | 第49-51页 |
| 4.4.1 运用360度考评法 | 第49-50页 |
| 4.4.2 员工考核主体区别化 | 第50-51页 |
| 4.5 制订绩效考核计划 | 第51-57页 |
| 4.5.1 绩效考核实施 | 第51-52页 |
| 4.5.2 绩效考核结果的反馈 | 第52-55页 |
| 4.5.3 绩效考核结果的运用 | 第55-57页 |
| 第5章 ZH公司绩效考核方案改进的实施保障 | 第57-62页 |
| 5.1 专业的绩效考核需要人力资源保障 | 第57-58页 |
| 5.1.1 改进方案实施需要有专业的绩效考核人才队伍 | 第57页 |
| 5.1.2 ZH公司需要补充绩效考核方面的专业人才 | 第57-58页 |
| 5.1.3 ZH公司需要优化对绩效考核人员的培训机制 | 第58页 |
| 5.2 企业文化保障 | 第58-60页 |
| 5.2.1 良好的企业文化是绩效考核方案实施的重要保障 | 第58-59页 |
| 5.2.2 建立与绩效考核价值导向相契合的企业文化 | 第59页 |
| 5.2.3 充分的尊重员工并让其参与考核体系的改革 | 第59-60页 |
| 5.3 制度层面保障 | 第60-62页 |
| 5.3.1 制定相应的绩效考核制度确保绩效考核改进方案有效实施 | 第60-61页 |
| 5.3.2 制度设计要注意实用性与针对性 | 第61-62页 |
| 第6章 研究结论与不足 | 第62-64页 |
| 6.1 研究结论 | 第62-63页 |
| 6.2 研究中的不足之处 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录一 关于江西ZH公司员工绩效考核的访谈提纲 | 第67-68页 |
| 附录二 关于江西ZH公司员工绩效考核的调查问卷 | 第68-71页 |
