| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路、内容与方法 | 第12-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第12-14页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第16-29页 |
| 2.1 理论基础 | 第16-18页 |
| 2.1.1 AMO理论 | 第16-17页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第17-18页 |
| 2.2 高承诺人力资源管理文献综述 | 第18-22页 |
| 2.2.1 高承诺人力资源管理的研究历程 | 第18-19页 |
| 2.2.2 高承诺人力资源管理的内涵 | 第19-20页 |
| 2.2.3 高承诺人力资源管理的后置变量 | 第20-22页 |
| 2.2.4 总体评价 | 第22页 |
| 2.3 知识分享文献综述 | 第22-26页 |
| 2.3.1 知识分享的内涵 | 第22-23页 |
| 2.3.2 知识分享的维度 | 第23页 |
| 2.3.3 知识分享的相关研究 | 第23-26页 |
| 2.3.4 总体评价 | 第26页 |
| 2.4 工作绩效文献综述 | 第26-28页 |
| 2.4.1 工作绩效的内涵 | 第26-27页 |
| 2.4.2 工作绩效的维度 | 第27-28页 |
| 2.4.3 总体评价 | 第28页 |
| 小结 | 第28-29页 |
| 第3章 概念界定与研究假设 | 第29-37页 |
| 3.1 相关概念的界定 | 第29页 |
| 3.1.1 高承诺人力资源管理的概念界定 | 第29页 |
| 3.1.2 工作绩效的概念界定 | 第29页 |
| 3.1.3 知识分享的概念界定 | 第29页 |
| 3.2 理论模型 | 第29-30页 |
| 3.3 研究假设 | 第30-36页 |
| 3.3.1 高承诺人力资源管理与工作绩效 | 第30-32页 |
| 3.3.2 高承诺人力资源管理与知识分享 | 第32-34页 |
| 3.3.3 知识分享与工作绩效 | 第34-35页 |
| 3.3.4 知识分享的中介作用 | 第35-36页 |
| 小结 | 第36-37页 |
| 第4章 实证分析 | 第37-56页 |
| 4.1 问卷设计与变量测量 | 第37-40页 |
| 4.1.1 问卷设计说明 | 第37-38页 |
| 4.1.2 变量设计与测量 | 第38-40页 |
| 4.1.3 样本选取和数据收集 | 第40页 |
| 4.2 研究结果分析 | 第40-55页 |
| 4.2.1 样本资料的统计分析 | 第40-42页 |
| 4.2.2 量表信度分析 | 第42-43页 |
| 4.2.3 变量区分效度分析 | 第43-46页 |
| 4.2.4 相关分析 | 第46-47页 |
| 4.2.5 回归分析 | 第47-55页 |
| 小结 | 第55-56页 |
| 第5章 结论与展望 | 第56-62页 |
| 5.1 研究结果讨论 | 第56-58页 |
| 5.1.1 高承诺人力资源管理与工作绩效 | 第56-57页 |
| 5.1.2 高承诺人力资源管理与知识分享 | 第57页 |
| 5.1.3 高承诺人力资源管理、知识分享与工作绩效 | 第57-58页 |
| 5.2 研究结论 | 第58-59页 |
| 5.3 管理建议 | 第59-60页 |
| 5.4 研究局限及未来展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-71页 |
| 附录 | 第71-74页 |
| 攻读学位期间取得的学术成果 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |