| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 选题背景及其意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究问题与研究方法 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究问题 | 第10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路与创新之处 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.3.2 本研究的创新之处 | 第11-12页 |
| 2 相关理论及文献综述 | 第12-23页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第12-16页 |
| 2.1.1 职位晋升的界定 | 第12页 |
| 2.1.2 性别歧视的界定 | 第12-16页 |
| 2.2 本研究的理论基础 | 第16-19页 |
| 2.2.1 “玻璃天花板”理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 人力资本理论 | 第17-18页 |
| 2.2.3 性别隔离理论 | 第18页 |
| 2.2.4 个人偏好歧视理论 | 第18-19页 |
| 2.2.5 社会角色理论 | 第19页 |
| 2.3 相关文献综述 | 第19-23页 |
| 2.3.1 关于劳动力市场性别歧视的研究 | 第19-21页 |
| 2.3.2 关于职业晋升中的性别歧视研究 | 第21页 |
| 2.3.3 研究评述 | 第21-23页 |
| 3 大连市外资企业员工晋升中的性别歧视实证分析 | 第23-47页 |
| 3.1 问题的提出 | 第23页 |
| 3.2 理论框架与研究假设 | 第23-26页 |
| 3.2.1 人力资本理论 | 第23-24页 |
| 3.2.2 性别隔离理论 | 第24页 |
| 3.2.3 个人偏好歧视理论 | 第24-25页 |
| 3.2.4 社会角色理论 | 第25页 |
| 3.2.5 成就动机理论 | 第25页 |
| 3.2.6 研究假设 | 第25-26页 |
| 3.3 调研对象的选择 | 第26-27页 |
| 3.4 问卷设计 | 第27-28页 |
| 3.5 分析方法 | 第28-29页 |
| 3.5.1 信度与效度分析 | 第28页 |
| 3.5.2 描述性统计分析 | 第28-29页 |
| 3.5.3 相关性分析 | 第29页 |
| 3.6 问卷调查的实施情况 | 第29-31页 |
| 3.6.1 问卷的发放与回收情况 | 第29页 |
| 3.6.2 样本描述性统计情况 | 第29-30页 |
| 3.6.3 问卷的效度与信度检验 | 第30-31页 |
| 3.7 数据分析 | 第31-47页 |
| 3.7.1 大连市外资企业员工晋升中性别歧视基本情况 | 第31-36页 |
| 3.7.2 大连市外资企业员工对“玻璃天花板”的认知 | 第36-39页 |
| 3.7.3 大连市外资企业员工职业晋升差异影响因素分析 | 第39-47页 |
| 4 大连市外资企业员工晋升中的性别歧视原因分析 | 第47-52页 |
| 4.1 大连市外资企业员工晋升性别歧视情况 | 第47页 |
| 4.2 大连市外资企业职业晋升性别歧视的影响因素 | 第47-48页 |
| 4.3 大连市外资企业员工晋升中存在性别歧视的原因分析 | 第48-52页 |
| 4.3.1 两性人力资本存在差异 | 第48-49页 |
| 4.3.2 对女性领导能力的认同与接受程度较低 | 第49-52页 |
| 5 解决大连市外资企业员工晋升中性别歧视的对策 | 第52-56页 |
| 5.1 提高女性人力资本帮助女性获得平等 | 第52-54页 |
| 5.1.1 政府推行性别预算 | 第52页 |
| 5.1.2 企业应加强对女性人力资本的投资 | 第52-53页 |
| 5.1.3 女性从自身做起主动积累人力资本 | 第53-54页 |
| 5.2 打破刻板印象提高对女性领导能力的认同 | 第54-56页 |
| 5.2.1 培育科学合理的性别文化 | 第54页 |
| 5.2.2 营造性别平等的企业环境 | 第54-55页 |
| 5.2.3 女性应提高自身素质和职场竞争力 | 第55-56页 |
| 6 结论 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录 | 第60-67页 |
| 附录1 :大连市外资企业在职员工晋升中的性别歧视研究调查问卷 | 第60-66页 |
| 附录2 :大连市外资企业在职员工晋升中的性别歧视访谈提纲 | 第66-67页 |
| 后记 | 第67页 |
