新生代员工职业成长对敬业度的影响研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究思路和框架 | 第12-13页 |
| 1.5 论文结构 | 第13-15页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第15-29页 |
| 2.1 理论基础 | 第15-16页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第15-16页 |
| 2.1.2 期望价值理论 | 第16页 |
| 2.2 文献综述 | 第16-29页 |
| 2.2.1 新生代员工 | 第16-18页 |
| 2.2.2 职业成长 | 第18-20页 |
| 2.2.3 敬业度 | 第20-23页 |
| 2.2.4 组织承诺 | 第23-25页 |
| 2.2.5 主管支持感 | 第25-27页 |
| 2.2.6 关系述评 | 第27-29页 |
| 第三章 研究假设与概念模型 | 第29-37页 |
| 3.1 职业成长与敬业度 | 第29-30页 |
| 3.2 职业成长对组织承诺的作用 | 第30-32页 |
| 3.3 组织承诺对敬业度的作用 | 第32-33页 |
| 3.4 组织承诺的中介作用 | 第33-34页 |
| 3.5 主管支持的调节作用 | 第34-35页 |
| 3.6 研究概念模型 | 第35-37页 |
| 第四章 研究设计 | 第37-40页 |
| 4.1 研究对象选取 | 第37页 |
| 4.2 问卷量表设计 | 第37-38页 |
| 4.2.1 自变量职业成长测量 | 第37页 |
| 4.2.2 因变量敬业度测量 | 第37页 |
| 4.2.3 中介变量组织承诺测量 | 第37-38页 |
| 4.2.4 调节变量主管支持测量 | 第38页 |
| 4.2.5 控制变量测量 | 第38页 |
| 4.3 问卷设计 | 第38-40页 |
| 第五章 假设检验与结果分析 | 第40-52页 |
| 5.1 信效度分析 | 第40-45页 |
| 5.1.1 信度分析 | 第40-42页 |
| 5.1.2 效度分析 | 第42-45页 |
| 5.2 多重共线性与相关性分析 | 第45-47页 |
| 5.3 假设检验 | 第47-52页 |
| 5.3.1 主效应检验 | 第47-48页 |
| 5.3.2 中介效应检验 | 第48-49页 |
| 5.3.3 调节效应检验 | 第49-52页 |
| 第六章 研究结论及展望 | 第52-56页 |
| 6.1 研究结论与讨论 | 第52-53页 |
| 6.1.1 职业成长对敬业度的影响 | 第52页 |
| 6.1.2 组织承诺的中介作用 | 第52-53页 |
| 6.1.3 主管支持感的调节作用 | 第53页 |
| 6.2 管理启示 | 第53-55页 |
| 6.2.1 主管层面的管理启示 | 第53-54页 |
| 6.2.2 组织层面的管理启示 | 第54-55页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-61页 |
| 附录 | 第61-65页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
