| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3 研究方法、创新点 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第15页 |
| 1.3.2 本文创新点 | 第15-16页 |
| 1.4 研究内容 | 第16-17页 |
| 第2章 人力资源配置概述 | 第17-24页 |
| 2.1 人力资源配置概念界定 | 第17页 |
| 2.2 人力资源配置在企业中的意义 | 第17-18页 |
| 2.2.1 人力资源配置有效驱动企业核心资源的配置 | 第17-18页 |
| 2.2.2 人力资源配置有效完善企业成本管理 | 第18页 |
| 2.2.3 人力资源配置有效提高企业经济利润 | 第18页 |
| 2.3 人力资源配置原则 | 第18-19页 |
| 2.4 人力资源配置形式 | 第19-20页 |
| 2.5 人力资源配置模型 | 第20-21页 |
| 2.5.1 人力资源配置模型分类 | 第20页 |
| 2.5.2 人力资源配置模型的构建与应用 | 第20-21页 |
| 2.6 人力资源配置方法 | 第21-24页 |
| 2.6.1 人与岗的科学配置 | 第22页 |
| 2.6.2 人与人的科学配置 | 第22-23页 |
| 2.6.3 人与组织的科学配置 | 第23-24页 |
| 第3章 BDYZ公司人力资源现状 | 第24-35页 |
| 3.1 BDYZ公司人力资源概况 | 第24页 |
| 3.2 BDYZ公司人力资源情况分析 | 第24-35页 |
| 3.2.1 员工数量结构和用工性质情况 | 第24-25页 |
| 3.2.2 组织机构情况 | 第25-31页 |
| 3.2.3 岗位序列及人员分布情况 | 第31-32页 |
| 3.2.4 员工年龄结构情况 | 第32-33页 |
| 3.2.5 员工学历结构情况 | 第33-34页 |
| 3.2.6 员工技能水平、职业资格持证情况 | 第34-35页 |
| 第4章 BDYZ公司人力资源配置存在的问题及原因分析 | 第35-41页 |
| 4.1 BDYZ公司人力资源配置存在的问题 | 第35-38页 |
| 4.1.1 用工总数饱和,但多岗位存在缺员现象 | 第35-37页 |
| 4.1.2 多元化用工管理,导致员工矛盾增加,职工工作效率低 | 第37-38页 |
| 4.1.3 人才供给与企业发展速度不匹配 | 第38页 |
| 4.2 BDYZ公司人力资源配置问题原因分析 | 第38-41页 |
| 4.2.1 缺乏专业人力资源战略规划 | 第38页 |
| 4.2.2 人员分布广、素质低,学历结构与企业发展不匹配 | 第38-39页 |
| 4.2.3 企业内部工种复杂,缺少有效激励政策,员工工作积极性低 | 第39-40页 |
| 4.2.4 员工流动性差,缺乏灵活用人机制 | 第40-41页 |
| 第5章 BDYZ公司人力资源配置优化措施 | 第41-49页 |
| 5.1 完善人力资源战略规划 | 第41页 |
| 5.2 基于“人-岗匹配”目标,因岗配人,人事相宜 | 第41-43页 |
| 5.2.1 加强以岗位为基础的用工分类管理 | 第41-42页 |
| 5.2.2 组织开展全岗位定员,严格控制用工总量 | 第42-43页 |
| 5.2.3 建立履岗考核机制,实现人岗匹配 | 第43页 |
| 5.3 基于“人-人匹配”目标,优势互补,人尽其才 | 第43-46页 |
| 5.3.1 摒弃传统的以身份管理为主的用工管理方式,优化企业自身用工策略 | 第43-44页 |
| 5.3.2 深入推进用工优化配置,加强工时管理和推行计件工资 | 第44-45页 |
| 5.3.3 制定优胜略汰机制,消除“铁饭碗”观念,提高员工危机意识 | 第45-46页 |
| 5.4 基于“人-组织匹配”目标,双向选择,人企共荣 | 第46-49页 |
| 5.4.1 加强企业文化建设,促进人力资源配置优化 | 第46页 |
| 5.4.2 制定员工职业生涯规划,构建“人企共荣” | 第46-49页 |
| 第6章 总结 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
