| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-22页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第13-19页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第13-16页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第16-19页 |
| 1.3 研究框架结构及内容 | 第19-21页 |
| 1.3.1 研究框架结构 | 第19-21页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第21页 |
| 1.4 研究方法 | 第21-22页 |
| 第2章 绩效考核的相关理论概述 | 第22-26页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第22页 |
| 2.1.1 绩效 | 第22页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第22页 |
| 2.2 绩效考核的主要方法 | 第22-26页 |
| 2.2.1 平衡计分卡 | 第22-24页 |
| 2.2.2 关键绩效指标考核法 | 第24-26页 |
| 第3章 W企业概况及销售人员绩效考核现状分析 | 第26-36页 |
| 3.1 W企业概况 | 第26-30页 |
| 3.1.1 W企业简介 | 第26页 |
| 3.1.2 W企业所在行业特点 | 第26-28页 |
| 3.1.3 W企业销售部组织结构 | 第28-29页 |
| 3.1.4 W企业销售人员构成 | 第29-30页 |
| 3.2 W企业销售人员绩效考核现状分析 | 第30-36页 |
| 3.2.1 W企业销售人员绩效考核的目的 | 第30-31页 |
| 3.2.2 绩效考核指标和权重 | 第31-34页 |
| 3.2.3 绩效考核的方式 | 第34页 |
| 3.2.4 绩效考核流程 | 第34-36页 |
| 第4章 W企业销售人员绩效考核存在的问题及原因分析 | 第36-45页 |
| 4.1 绩效考核问卷调查 | 第36-38页 |
| 4.1.1 问卷的设计和调研 | 第36页 |
| 4.1.2 调查问卷的数据分析 | 第36-38页 |
| 4.2 绩效考核销售人员访谈 | 第38-40页 |
| 4.2.1 访谈对象和访谈内容 | 第38-39页 |
| 4.2.2 访谈结果分析 | 第39-40页 |
| 4.3 W企业销售人员绩效考核存在的问题 | 第40-42页 |
| 4.3.1 绩效考核目标不明确 | 第40-41页 |
| 4.3.2 绩效考核指标、权重设定不科学 | 第41页 |
| 4.3.3 绩效考核的周期不合理 | 第41-42页 |
| 4.3.4 绩效考核缺乏反馈 | 第42页 |
| 4.3.5 绩效考核结果运用不足 | 第42页 |
| 4.4 绩效考核问题的原因分析 | 第42-45页 |
| 4.4.1 企业高层领导过于拔高销售部绩效考核目标 | 第43页 |
| 4.4.2 绩效考核专员业务水平不高 | 第43页 |
| 4.4.3 绩效考核缺乏宣传和培训 | 第43-45页 |
| 第5章 W企业销售人员绩效考核的改进及保障 | 第45-58页 |
| 5.1 W企业销售人员绩效考核改进的思路和基本原则 | 第45-46页 |
| 5.1.1 W企业销售人员改进绩效考核的思路 | 第45页 |
| 5.1.2 W企业销售人员绩效考核改进的基本原则 | 第45-46页 |
| 5.2 W企业销售人员绩效考核的改进对策 | 第46-56页 |
| 5.2.1 基于平衡积分卡分解销售部绩效考核目标 | 第47页 |
| 5.2.2 改进W企业绩效考核指标 | 第47-49页 |
| 5.2.3 设置合理的绩效考核指标权重 | 第49-51页 |
| 5.2.4 完善绩效考核的流程 | 第51-54页 |
| 5.2.5 完善绩效考核的反馈工作 | 第54-56页 |
| 5.3 绩效考核改进的实施保障 | 第56-58页 |
| 5.3.1 制度保障 | 第56页 |
| 5.3.2 人员保障 | 第56页 |
| 5.3.3 教育保障 | 第56-57页 |
| 5.3.4 经费保障 | 第57-58页 |
| 结语 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录 | 第61-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
