| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论价值 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目标 | 第11页 |
| 1.4 研究方法与思路 | 第11-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第12页 |
| 1.5 研究创新点 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-22页 |
| 2.1 框架 | 第13-15页 |
| 2.1.1 框架的内涵 | 第13-14页 |
| 2.1.2 框架的分类 | 第14-15页 |
| 2.2 变革自我效能 | 第15-17页 |
| 2.2.1 变革自我效能的内涵 | 第15-16页 |
| 2.2.2 变革自我效能的影响因素 | 第16-17页 |
| 2.2.3 变革自我效能的测量 | 第17页 |
| 2.3 领导成员交换 | 第17-19页 |
| 2.3.1 领导成员交换的内涵 | 第17-18页 |
| 2.3.2 领导成员交换的影响因素 | 第18页 |
| 2.3.3 领导成员交换的测 | 第18-19页 |
| 2.4 员工角色行为 | 第19-22页 |
| 2.4.1 员工角色行为的内涵 | 第19页 |
| 2.4.2 员工角色行为的研究现状 | 第19-20页 |
| 2.4.3 员工角色行为的测量 | 第20-22页 |
| 3 研究假设与方法 | 第22-28页 |
| 3.1 研究假设 | 第22-24页 |
| 3.1.1 框架属性和框架来源对变革自我效能的影响 | 第22-23页 |
| 3.1.2 领导成员交换在变革自我效能和员工角色行为之间的调节作用 | 第23-24页 |
| 3.2 研究模型 | 第24-25页 |
| 3.3 研究方法 | 第25-28页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第25-27页 |
| 3.3.2 调研设计 | 第27页 |
| 3.3.3 数据分析方法 | 第27-28页 |
| 4 数据分析 | 第28-38页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第28-29页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第29-30页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第30页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第30页 |
| 4.3 框架属性和框架来源对变革自我效能的影响分析 | 第30-33页 |
| 4.3.1 数据分组 | 第30-31页 |
| 4.3.2 双因素方差分析 | 第31-33页 |
| 4.4 领导成员交换对变革自我效能与员工角色行为影响的分析 | 第33-37页 |
| 4.4.1 变量的相关性分析 | 第33页 |
| 4.4.2 领导成员交换的调节作用 | 第33-37页 |
| 4.5 假设检验小结 | 第37-38页 |
| 5 研究结论与展望 | 第38-42页 |
| 5.1 研究结论 | 第38-39页 |
| 5.1.1 框架类型对变革自我效能的影响 | 第38-39页 |
| 5.1.2 领导成员交换在变革自我效能和员工角色行为之间的调节作用 | 第39页 |
| 5.2 管理启示 | 第39-40页 |
| 5.3 研究不足 | 第40页 |
| 5.4 研究展望 | 第40-42页 |
| 参考文献 | 第42-47页 |
| 附录 | 第47-49页 |
| 后记 | 第49页 |
