| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 1 引言 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容、方法及论文结构 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究主要内容 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究方法和论文结构 | 第11-12页 |
| 2 培训与开发的理论与实践述评 | 第12-22页 |
| 2.1 培训与开发的理论基础 | 第12-16页 |
| 2.1.1 人力资本理论 | 第12页 |
| 2.1.2 人力资源管理理论 | 第12-13页 |
| 2.1.3 人力资源开发理论 | 第13-16页 |
| 2.2 国内外研究成果述评 | 第16-19页 |
| 2.2.1 国外研究成果述评 | 第16-18页 |
| 2.2.2 国内研究成果述评 | 第18-19页 |
| 2.3 现代企业培训模式的转变 | 第19-22页 |
| 2.3.1 传统企业培训的特点 | 第19-20页 |
| 2.3.2 现代企业培训模式的变革 | 第20-22页 |
| 3 KC公司员工培训与发展状况分析 | 第22-27页 |
| 3.1 KC公司及其培训发展状况 | 第22-23页 |
| 3.1.1 KC公司基本状况 | 第22页 |
| 3.1.2 KC公司培训与发展的历史 | 第22-23页 |
| 3.2 KC公司一线员工人力资源现状 | 第23-25页 |
| 3.3 KC公司员工培训与发展问题分析 | 第25-27页 |
| 3.3.1 管理者对一线员工培训的重视程度不够 | 第25页 |
| 3.3.2 缺乏多层次及多维度的培训需求分析 | 第25页 |
| 3.3.3 培训方式传统单一且缺乏吸引力 | 第25页 |
| 3.3.4 培训与职业生涯发展没有密切联系 | 第25-26页 |
| 3.3.5 培训评估缺乏后续的跟踪与落实 | 第26页 |
| 3.3.6 培训工作缺乏与人力资源管理相关环节的链接 | 第26-27页 |
| 4 KC公司员工培训与发展体系优化策略 | 第27-46页 |
| 4.1 KC公司培训与发展体系优化的思路 | 第27-28页 |
| 4.1.1 优化培训与发展体系的企业发展要求 | 第27页 |
| 4.1.2 优化培训与发展体系的基本原则 | 第27-28页 |
| 4.2 KC公司培训与发展定位及其依据 | 第28-32页 |
| 4.2.1 基于高绩效目标的培训与发展定位 | 第28-29页 |
| 4.2.2 基于培训与发展的岗位技能分析 | 第29-31页 |
| 4.2.3 基于培训与发展的绩效评估标准 | 第31-32页 |
| 4.3 KC公司职业生涯发展体系优化 | 第32-36页 |
| 4.3.1 员工职业生涯发展通道设置 | 第32-33页 |
| 4.3.2 员工职业生涯发展评价标准 | 第33-35页 |
| 4.3.3 员工职业生涯发展考核与晋升流程 | 第35-36页 |
| 4.4 KC公司员工学习与发展模式优化 | 第36-42页 |
| 4.4.1 利用3E模式设计学习方式 | 第36-38页 |
| 4.4.2 开发一点课项目 | 第38-39页 |
| 4.4.3 设置多技能员工项目 | 第39-40页 |
| 4.4.4 建立问题解决工作坊 | 第40页 |
| 4.4.5 搭建员工技能竞赛平台 | 第40页 |
| 4.4.6 完善KC技术学院课程体系 | 第40-42页 |
| 4.5 KC公司培训与发展体系的实施保障 | 第42-46页 |
| 4.5.1 确立一线人才的重要地位 | 第42页 |
| 4.5.2 保证合理培训经费支持 | 第42页 |
| 4.5.3 加强内部讲师队伍建设 | 第42-44页 |
| 4.5.4 完善以技能等级为依据的薪酬政策 | 第44-45页 |
| 4.5.5 激发一线员工的自我驱动力 | 第45页 |
| 4.5.6 运用多元化渠道增强员工归属感 | 第45-46页 |
| 5 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 附录 | 第49-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 攻读硕士学位期间发布的科研成果 | 第54页 |