| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容和框架 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究内容简述 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究的具体框架 | 第13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.5 创新点 | 第14-15页 |
| 2 研究综述 | 第15-24页 |
| 2.1 对知识型员工的分析 | 第15-17页 |
| 2.1.1 对知识型员工的定义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 知识型员工所表现出的特点 | 第16-17页 |
| 2.2 发展型人力资源实践 | 第17-21页 |
| 2.2.1 关于人力资源管理最佳实践方式的研究 | 第17-19页 |
| 2.2.2 发展型人力资源实践的界定和维度 | 第19-20页 |
| 2.2.3 对企业发展型人力资源实践的相关研究 | 第20-21页 |
| 2.3 组织支持感 | 第21-22页 |
| 2.3.1 组织支持感的基本理论内容 | 第21页 |
| 2.3.2 组织支持感的维度 | 第21-22页 |
| 2.3.3 对组织支持感相关变量的具体研究 | 第22页 |
| 2.4 离职倾向分析 | 第22-23页 |
| 2.5 述评 | 第23-24页 |
| 3 研究设计 | 第24-37页 |
| 3.1 研究假设 | 第24-26页 |
| 3.1.1 对发展型人力资源实践和离职倾向关系的假设分析 | 第24页 |
| 3.1.2 对发展型人力资源实践和组织支持感的假设分析 | 第24-25页 |
| 3.1.3 组织支持感与离职倾向的相关假设 | 第25-26页 |
| 3.1.4 对组织支持感中介作用的相关假设 | 第26页 |
| 3.2 模型构建 | 第26页 |
| 3.3 问卷量表设计 | 第26-27页 |
| 3.3.1 发展型人力资源实践量表设计 | 第26-27页 |
| 3.3.2 组织支持感量表设计 | 第27页 |
| 3.3.3 离职倾向量表设计 | 第27页 |
| 3.4 样本来源 | 第27页 |
| 3.5 问卷量表预测 | 第27-37页 |
| 3.5.1 信度分析 | 第27-33页 |
| 3.5.2 对效度的研究分析 | 第33-37页 |
| 4 实证研究 | 第37-50页 |
| 4.1 对描述性统计的研究分析 | 第37-39页 |
| 4.1.1 对人口统计学变量的描述性统计的研究分析 | 第37-39页 |
| 4.1.2 对研究变量的描述性统计研究分析 | 第39页 |
| 4.2 相关分析方法 | 第39-42页 |
| 4.2.1 对发展型人力资源实践与离职倾向的相关分析研究 | 第40页 |
| 4.2.2 对组织支持感与离职倾向的相关分析研究 | 第40-41页 |
| 4.2.3 对发展型人力资源实践与组织支持感的相关分析研究 | 第41-42页 |
| 4.3 回归分析 | 第42-48页 |
| 4.3.1 发展型人力资源实践对离职倾向的回归分析 | 第43-44页 |
| 4.3.2 组织支持感对离职倾向的回归分析 | 第44-45页 |
| 4.3.3 发展型人力资源实践对组织支持感的回归分析 | 第45-46页 |
| 4.3.4 组织支持感的中介作用分析 | 第46-48页 |
| 4.4 对实证结果的讨论分析 | 第48-50页 |
| 5 研究结论与研究展望 | 第50-54页 |
| 5.1 研究结论 | 第50-51页 |
| 5.2 管理建议 | 第51-52页 |
| 5.2.1 注重员工的职业生涯规划与发展 | 第51页 |
| 5.2.2 注重提供充足的组织支持与人文关怀 | 第51-52页 |
| 5.2.3 注重制定完善的绩效考核与评价制度 | 第52页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 附录 | 第58-64页 |
| 后记 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间科研成果 | 第65页 |
